在一个公司中，建立公平的薪酬体系是至关重要的。这个体系需要考虑到岗位特点、员工个人能力素质以及实际工作绩效等多个因素，以确保薪酬与投入产出的比例相对平衡。这不仅有助于提升员工的满意度，还可以激发员工的积极性和工作投入。

薪酬体系设计时，不同岗位对员工能力和素质的要求会有所不同。员工的个人素质包括教育、培训、知识和经验，而能力则是指个人素质在工作中的行为表现，如计划、沟通、协作等能力。这些因素共同影响着员工在不同岗位上的绩效表现。

为了确保薪酬体系的公平性，组织在设计薪酬时需要确保员工的投入与产出的比例相等。薪酬的差异是合理的，但这些差异必须是合理的，与员工的付出相符。如果薪酬差异仅仅因为员工的背景不同而存在，就容易引发员工的不满和抱怨，从而影响工作积极性。

在实际操作中，薪酬差异主要通过固定的岗位薪酬来体现。这些岗位薪酬受到员工的岗位特点、教育背景和工作经验等因素的影响。另一方面，绩效薪酬则与员工的工作绩效相关。绩效薪酬是对员工努力和贡献的回报，与员工的实际工作绩效紧密相关。此外，绩效奖励作为非物质薪酬的一种形式也与员工的绩效直接相关。

在薪酬体系设计中，教育背景往往被视为一个重要的因素。教育经历可以按学历分为不同等级，而与岗位要求相匹配的教育经历会获得相应的教育津贴。此外，岗位层级的不同也会影响员工的薪酬，从基层员工到高级专家，薪酬逐级递增。工作经验的积累也会带来年功工资的递增。

固定薪酬的总额需要具备市场竞争力，以吸引合格的员工。而浮动的绩效薪酬通常以绩效奖金的形式体现。绩效奖金的分配应该基于员工的实际工作绩效，包括绩效达标奖金和绩效超标奖金等。绩效奖金的设置需要根据组织实际情况进行调整，以保持灵活性。

除了货币薪酬，非物质薪酬也是激励员工的重要手段。突出的工作实绩可以被记功，记功的等级与绩效奖励相对应，例如晋升、表彰、带薪休假、公费旅游等。这些奖励可以更全面地体现员工的付出和贡献。

以员工e为例，他的薪酬总额是由学士学历对应的教育津贴、项目负责人岗位津贴、工作经验年功工资和绩效超标奖金构成的。这样的设计可以最大程度地确保员工对组织的投入与产出成比例，维持薪酬的公平性。

在建立公平的薪酬体系时，需要综合考虑多个因素，确保薪酬的设计能够吸引、激励并满足员工的期望，同时保持内部的平衡和公平。