关于什么样的人值得招，有史以来都有“徳与才”的争论，企业往往希望招到德才兼备的员工，但应聘者往往难以达到企业的要求，我来说说我的简单看法。

    在我们招聘过程中通常可以把人员按“徳”与“才”两个维度进行分析，每个维度分为优、良、中、差四个等级。大多数的书籍和观点都认为“徳优才优”的员工并不是企业最想要招聘的，因为企业往往达不到他们的长远预期，我们更倾向“徳优才良”、“徳良才良”的人员，可是为什么我们就不能要求我们的员工德才兼备呢，那如何获取“徳优才优”的员工呢?这又要回到“什么样的人值得招”这个问题。

    既然我们不能直接获取徳优才优的员工，那我们就应该招聘那些可能成为“徳优才优”的人，哪些人有这样的潜力：

    1、应届学生

    在我们招聘过程中，往往有这样一个误区，有类似工作经历的社会招聘员工会有相匹配的岗位能力，但是几年下来的经验，我发现社会招聘人员的胜任比率远低于企业内部培养的应届学生，原因其实很简单，人们对于自己的第一次都会更加的重视，应届学生对于企业的忠诚和感恩会高于社会招聘人员，同时应届学生的学习能力和适应能力长远看更有潜力，更有希望成为专业领域的“才优”人员；另一方面，劣币驱逐良币的现象在同业跳槽中也会频繁出现，在原单位“徳优才优”的人员跳槽的可能性不大，同时跳槽的原因大多是希望更好的平台，待遇，如果我们无法满足这些需求，我们无法在社会招聘中获取这类人才。

    2、企业内部“徳优”人员推荐的人才

    物以类聚，人以群分，利用企业内部人才推荐获取“徳优才优”的可能性高于大海捞针式的社会招聘，也能适当克服招聘中的信息不对称，当然也要保证招聘渠道的多样性，防止企业内部小集团的出现。

    3、“徳优才良”的人员

    员工在企业内部的“才能”是可以通过工作经历、培训和自我学习来提高的，在企业内部发掘“徳优才良”人员，给予配套的培养计划，同时加强企业文化的熏陶，使得员工有归属感、认同感，帮助他们成为德才兼备的人才，用感恩的企业文化和相应的物质奖励留住人才。

    说了这么多，其实是在说通过什么渠道招到“值得招”的人才，疏漏之处请见谅。