时下的大环境似乎是每况愈下，招聘越来越难，越来越累。招聘主管们最喜欢“怎样迅速识别人才”这样的话题和相关的各种资料，但凡遇见就两眼放光，丝毫不亚于突然发现一个人恰好填补空缺已久的岗位。这种学习精神固然值得敬佩，但是这并不足以确保能够招到所需要的人才。

    招聘是一种自主的双向选择，你在考察对方的同时对方也在考察你。在彼此没有充分了解的基础上，在双方都有多个备选项的情况下，能够双向匹配的概率并不高。面试环节在招聘中的重要性不言自明。作为HR，你认为怎样的面试可以称之为成功的面试？是按照宝典指导完美地操作结构化面试或无领导小组测试？还是完成对人岗匹配性的判断进入下一环节？或是其他什么？

    通常大家认为面试就是通过面对面的交流对求职者进行挑测试和挑选的方法之一，主体程序就是结构化面试、无领导小组测试等，结果就是做出是否聘用的决定。显然，这是“自我思维”的产物，思考问题从自身出发，并不符合当前社会中“用户体验”的新常态。如果转换角度，把求职者看作是人力资源部的“用户”，那么HR在面试求职者的时候，自己何尝不是在“被面试”？

    既然如此，我们有必要重新定义新常态下的面试，我认为它是这样的一种活动：用人单位和求职者双方以面对面交流的形式，进行平等的沟通和展示，通过问答和观察获得相对深入的了解，从而更加准确地判断双方的匹配性并做出合作与否的决定。在这里需要强调四个方面：

    第一，双方的地位是平等的。平等地位的基础是等价交换，求职者提供劳动力，用人单位支付广义的工资。从市场角度看，尽管某些岗位严重的供需不平衡；但从社会的角度看，依然是平等的相处，自由的选择，用人单位不因为更多表现为询问方就高高在上，求职者不因为更多表现为答复方就卑微。

    第二，双方都有必要进行展示。展示的目的是为了让对方更加了解你。并不是只有求职者才来展示个人的态度、素质、能力、知识、经验和一切更多信息。用人单位同样需要展示你所拥有并且能够为对方提供的资源，包括环境、前景、岗位、薪酬、福利、培养、发展和更多相关信息。HR关注更多的是对方展示了什么，那么你是否也应花些时间在自己身上，看你为单位代言了什么？

    第三，面试必须有明确的结论。不予录用、进入下一轮复试或是直接录用，没有任何结论的面试是最为失败的面试。关于结论可以沿用前文提及的维度进行判断：基于用人单位的资源能力、基于求职者的资源能力以及二者的比较（如图1和图2所示，具体比较在本文不作说明）。

    第四，无论结果如何，面试都可以产生附加价值。对用人单位而言，可以通过求职者获得市场行情、竞争信息以及外部对人力资源政策的评价等有价值的信息；对求职者而言，可以通过面试得到专业人员的指导，更加了解自身的优劣势。如果以一颗“被面试”的心来进行招聘，那么一定认真地对待每一次面试，你的某一句话可能为公司带来良好的口碑，也可能为某个人的未来指明了方向。

    最后简单说说，HR如何更好的面试。我认为应从如下四个方面进行准备：一是公司方面，例如面试环境公司简介、产品介绍等等；第二是岗位方面，例如岗位职责、工作环境等；第三是求职者方面，例如简历等；第四是HR自身方面，仪容仪表、职业素养、与招聘岗位相关的专业知识和鉴定能力。需要强调的是最后一点需要长期的努力和积累。

    总而言之，一次成功的面试，是双方都有所收获。最好的结果是彼此都认为对方是适合自己的从而达成合作；最不济的结果是虽然你没有找到合适的人，但是却得到其他信息；他没有找到合适的工作，却获得了一次真诚的指导。