微信上一项关于2015年人力资源从业者现状的调查报告指出：人力资源行业内在的痛点是企业不重视、群体收入相对较低、能力有待提升。可能很多人都能对前两条做出更为深刻的分析和更为详实的举证。然而，我却更关注可能被大家忽略第三条结论——能力有待提升——这是真的吗？如果是真的，那么HR在哪些方面需要提升？

一、能力有待提升是HR行业面临的重大问题

    这份报告是国内某人力资源管理咨询公司基于10209个有效样本的数据分析结果，置信度比较高，能够代表国内人力资源从业者的总体情况。我们首先回顾一下分析报告中相关的数据：

    （1）人力资源管理专业出身的HR人数仅占15%，管理类相关专业的HR人数占29%，其他专业则占56%。

    （2）持有人力资源证书的HR占比仅为22%，剩余78%没有证书的人中一半左右认为证书重要或非常重要。

    （3）HR与业务融合和的情况并不理想，70%的HR不了解业务运作模式，无法融入到业务中去；20%的人部分融入，但无法让业务部门满意；仅有10%基本融入。

    （4）自我评价在企业中的身份和价值，策略师占1%，政委占7%，沟通员占12%，出气筒占21%，打杂占59%。

    （5）HR们更希望得到的专业提升之一是立刻上手的工具，占比为75%，二是专业系统学习，占比为67%。

    上述数据使结论更加明确：总体而言，HR从业人员缺乏基础的、系统的专业知识和专业能力，难以将专业与业务相融合，在企业管理中无法发挥战略支撑功能。换句话说，能力有待提升是HR行业面临的亟待解决的重大问题。

二、HR最需提升的是基于战略的专业能力

    虽然各种数据和观点都指向HR从业人员能力有待提升，但大家所指的“能力”并不完全一致。正如前文数据所呈现的一样，HR自身认为需要提升的是六大模块的专业工具和系统知识。然而一家国际著名人力资源管理咨询公司近期一项针对CEO的调查显示，人力资源管理被视为反应最缓慢的职能，很多CFO认为难以同HR合作，超过一半的业务领导者认为HR并没有做好引领公司发展的准备，甚至HR领导者也认为他们需要重新规划和提升HR的职能能力。

    事实上很多人不同程度地感受着一种前所未有的尴尬：当公司出现各种人力资源的问题时，HR被重视起来；当公司业务运转正常时，HR好像没有存在价值；当公司制定战略规划或发展计划时，HR几乎很少参与；企业里有各种各样的首席官，比如CEO、CFO、COO、CIO，但CHRO并不多见。

    正因为众多从业者身陷“事务性工作”，HR在企业不被高层管理者和领导人重视实在是不足为奇，无论是从创造价值的角度还是推动发展的角度，HR群体收入水平不高也不无道理。我认为未来的社会HR依然会大行其道，但这需要大幅度自我提升，尤其是基于战略的专业能力的提升。

    我所提出的“基于战略的专业能力”，是指无论是思维方式还是工作方法，无论是解决方案还是工作细节，都能够跳出人力资源管理的圈圈，更加系统地从长期和全局出发，从而形成其他任何企业都不能具备的专业能力。这与我们常常提及的专业能力有什么差异？前者往往与“做杂事”、“选育用留”、“沟通协调关系“、“完善组织构架”等相关，后者则以战略眼光为起点，参与每一项与人才有关的管理话题。

    具体来讲，这种“基于战略的专业能力”可以大致划分为下列三方面：

    （1）满足人才需求的能力

    一方面，满足企业的人才需求，尤其是核心高层和最关键的技术人才。满足业务部门岗位空缺仅仅是人才供应的一个方面，远非其全部。人力资源部要充分发挥本功能，需要深刻理解公司的发展战略和规划步骤，并以此为依据制定相应的人员计划，按照战略目标实施进程主动进行人才配置和培养。如果能够找到最重要的20%，把他们安排在最合适的岗位上，并为他们提供核实的岗位、权利和资源，推动其成长为企业的中坚力量，另其真正发挥作用，这便是HR为企业所创造的价值。

    另一方面，准确分析人力资源现状，并以最适当的方式进行激励和培养。时刻关注现状，并与竞争对手的团队进行对比，不仅包括业务团队，更包括高管团队。分析自己的优势劣势，能够制定合理的激励约束政策，管理和培养团队的行为，提高工作积极性，增强员工的成就感、归属感和忠诚度。毕竟企业之间的竞争，事实上是人和人的竞争，是团队和团队的竞争。

    （2）推动企业变革的能力

    随着企业的发展，在不同阶段组织结构并非一成不变。公司需要整顿之时，或公司战略需要调整之时，甚至公司战略不清晰的时候，人力资源部能做些什么呢？虽然不能直接制定战略，但是具备灵敏度、大局观、系统性、人际关系以及协作能力的HR部门能够做出如下努力，间接地影响战略的执行：

    其一， 在制定和执行战略过程中，势必存在诸多不同意见和分歧，可以帮助领导进行领导力培训，间接帮助领导协调他的团队，取得内部一致性；

    其二，建立更高效的管理体系，这些体系包括但不限于薪酬管理、绩效管理、培训管理、竞争机制、职业生涯设计、管理制度、工作流程设计等人力资源管理模块；

    其三，在快速变化的背景下，进行岗位的动态管理，组织开展岗位梳理与分析工作，以及相应的岗位价值测评和岗位设计工作明确工作职责。

    （3）引导企业文化的能力

    无论企业是否关注，企业文化从未停止过对员工的影响。没有人应被文化拒之门外，就像文化本身渗透于整个企业一样，整个企业都有义务使其生生不息。人力资源部应具备不断提炼、升华和充盈企业文化的能力，并通过积极的方式来宣传和引导，极大改善工作环境和整体效率。

    总之，随着时代的变化，互联网改变了世界经济，企业开始转型，HR不能抱残守缺，龟缩于独立王国。应跳出圈子，顺应潮流，与时俱进，抓住自身的独特职能，更富有远见，在专业上更胜一筹，那么HR的地位将会有所改观，为企业贡献的价值更为卓越。