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“主任，咱们的意思都被他们曲解了，该怎么办啊？按照他们的说法，就是把这个管理层的调薪计划冻结，也不够给这些一线人员加薪的啊！”回到黄主任办公室，周小易仍无法理解黄主任的意图。

“哦，没什么的。没有哪个部门经理不为自己下属考虑的，否则谁还愿意给他们干活啊！”黄主任并不感到任何的惊讶。

“可是，咱们的调薪计划怎么办呢？”这是周小易最关心的问题。

“哦，这个事情啊，你先帮我统计几个数据吧！”黄主任直接吩咐道。

“好的。”周小易赶紧拿出笔记本做好记录的准备。从黄主任说话的口气里，周小易判断出，这件事黄主任可能要亲自出马摆平了。

“第一项：12月份公司工资总额以及各部门的工资总额；第二项：除生产员工外其他员工的工资总额；第三项：按照5%的标准计算除生产员工外的企业员工工资总额。好了，你先去汇总这几项数据吧！”黄主任说道。

很明显，黄主任是想把非生产员工的调薪比例控制在5%左右的水平，其他的调薪额度全部向生产一线倾斜。可是，到底如何才能说服其他部门的同意呢？周小易百思不得其解。

“主任，数据汇总完了。”周小易拿着将做好的表格交给黄主任。

“哦，小易。如果按照薪酬总额8%的比例上调，而非生产人员按照5%的比例调薪，那么，这些生产一线人员大致的薪酬调整幅度是多少呢？”黄主任看着问。

“嗯！可能会有300元左右吧！”周小易回答到。

“如果生产一线员工工资上调300元的话，我们在招聘市场会有竞争力吗？”黄主任问。

“相对于本市的其他几家同行企业，我们应该会有一定的竞争力。至少薪资这块不会拖后腿。”周小易给出了肯定的答复，因为她之前所收集到的数据支持这一结论。

“那就好。”黄主任说道。

“主任，您已经决定了吗？”周小易问。

“当然，除此之外，我们也别无办法。既要保持公司在人才市场的竞争力，又不能突破张总划定的调薪幅度。难啊？只能委屈其他部门的同事了。”黄主任无奈地说。

“可是，您不怕其他部门反对吗？”周小易问。

“我会把薪酬调整权下放给各个部门经理的。”黄主任笑着说：“我考虑了一下，这个事情太棘手了，对于你来说有些负担过重了，不要有什么其他想法哦。”

“没有。感激还来不及呢？其实，我到现在还不清楚您的操作思路呢。”周小易问。

“你把这封邮件拷贝一下，把空白处填上相应的数字，以人力资源部的名义分别发送给各部门经理。”邮件内容大致为：

根据张总的指示，人力资源部门已为你部门争取到总额为××元的调薪额度，平均每人调薪额度为××元。您可根据部门特点，向特定人员倾斜，亦可根据岗位价值或绩效表现有所倾斜，分别确定你部门每名员工的年度调薪额度（部门员工调薪合计不得超过部门调薪额度），并于××月××日前报人力资源审核，以作为年度调薪的依据。若在××日前未能报送，人力资源部将按你部门人数均摊部门调薪额度。

“明白了，黄主任这是把球踢给了各部门的部门经理啊！”周小易看着邮件内容暗自感叹了一句：“姜，还是老的辣啊！”

黄主任对于调薪这件事的处理，给周小易好好上了一课。让周小易感到震撼的不仅仅是黄主任处理这件事情的方法和思路有多老奸巨猾，而且还有对调整这件事的介入时机的把握：当张总没有做出表态时，黄主任拿出一副授权的高姿态，让周小易扑腾；而一旦确认了张总的态度后，立即会拿出自己心中已有的成熟方案。

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