今天的不在是案例分析了，而是干货分享了，意思就是理论理解了。不过今天小编蛮坏的，在题目上就挖了一个坑，【绩效管理的核心是考核还是激励】。
老王认为都不对，绩效管理的核心是提升；
无论是考核出员工的优劣还是对于结果的激励（有正激励就有负激励），其实都是基于绩效考核结果的使用。但这两个结果的相同点就是只停留在考核这一层面上，区别呢，考核出员工的优劣是第一步，而对于激励（正负激励）则是第二步；
在绩效考核的基层上有没有更高一点的层次，有。就是文章中说到的绩效管理。
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
从绩效管理的定义中，可以看出，绩效管理包括：计划（目的、目标、计划）、辅导沟通（沟通）、绩效考核评价（考核实施、评价）、结果应用（应用）、绩效目标的提升（反馈修正）一系列工作。绩效考核只是绩效管理中的一部门分，绩效管理是完整的PDCA闭环，而且是一个螺旋上升的循环；
到这里就可以很清晰的看出，绩效管理的核心是什么，是提升。是公司发展目标的提升；是公司计划执行的提升；是员工能力的提升，是整个公司管理的提升；
那么想要做到绩效管理，可不可以一蹴而就呢，也就是一步到位？可以，但是要看公司的基础如何？这里的基础包括：
1、公司高管、非HR的中层管理人员的认知如何？绩效管理实施者的能力如何？
2、公司目标的定义是否清晰，计划是否分解到位；
3、对于绩效管理的实施，高管特别是老板认同的时间是多少；
4、公司有没有持之以衡的决心；
5、公司的各层级管理者有没有学习心态和学习思维；
如果以上的基础没有，特想是分享中提到“领导”认为方案“轻考核重激励，增加成本”那么可以说他对于绩效管理的认同是不足的；
如果想做绩效管理，而基础又不足，如何一步步的搭建呢？下面的思路可以借鉴一下：
1、先搭绩效考核，也就是做绩效考核表并实施；此时主要是让各部门人员熟悉了解绩效的使用；
2、对于绩效考核后的结果可以重激励，轻处罚，但是绩效考核的实施一定到位，而不是停留在表面文章上。定期更新绩效考核项目、标准、权重；
3、将员工分类，普通员工绩效考核，特殊岗位，管理者实施绩效管理。绩效考核项目不停留在本职工作上，而是上与公司发展目标进行挂钩，下与解决问题的管理能力挂钩；确保公司岗位的管理者可以适应公司目前发展的节奏；
4、将公司的发展计划，特别是年计划分解到部门、部门责任人，分解到月上；将绩效沟通让各层管理人员理解到位，并可以实施。
5、建立绩效管理制度。这时建立绩效管理制度，就是将上面的内容进行整合，同时对绩效结果的使用进行制度化约定，
6、在实施的过程中，各级管理人员对下面要进行跟踪、指导、监督、评论、反馈、修正新的目标，执行到位；
7、绩效管理的实施者在绩效管理中要定期/不定期对绩效管理体系进行修正，确保绩效管理的文件是最新可执行的。
以上是老王对绩效管理的个人见解。