小七最近遇见了这样的事情，也有所反思，说出来跟大家分享一下，抛砖引玉，博大家一笑。

      案例一：

     上个月公司在招聘一名培训师，几番面试下来，总算有了一个不错的人选，反复与总部沟通，又是电话面试，又是视频面试，花费了不少时间，录用审批的流程走下来，offer也发送完毕，也收到了应聘者的回复，说是她周四能够准时来公司报道，总算松了一口气，招聘的同事也预备着撤下这个职位，周三要例行再联络的时候，就发现联系不到了。周四一早，该应聘者也没有来报道，各种联系方式也像石沉大海，了无音讯。

      正值月底，被各种表格砸的头昏脑胀的小七，几乎被气疯，招聘的同事也是懊恼不已。    

      案例二：

      话说祸不单行，好事不成双。无独有偶，月初大客户部入职一名80年的大客户专员（绝对没有抱怨80后的意思哈mua~），据说他上家公司也是世界500强，为企业效忠8年，因为全球经济裁员而理智，仅经济补偿就高达十几万（原谅小七没见过这么多补偿金~），为了入职也是费劲了周折，仅是为了调整架构，就反复与帝都总部沟通了小半个月。结果5号，该大神就不辞而别，再打电话沟通时，先是支支吾吾，后再推三阻四，一会回老家，一会儿出差，就是不来办理离职。小七多次反复沟通。甚至打算通过EMS寄警告信。直到17号才姗姗来迟，办理了离职。

      我能感叹一句我的绩效么，一个月内的离职率

      从这两个案例中，小七进行了一番反思。

      案例一中，用人单位所发的offer，即我们常说的录用通知书，从合同法的基本原理探究，是为一种要约。它的基本内容一般包括：报到时间、报到地点、报到手续、报道是应准备的材料、工作岗位、工作地点、劳动报酬、合同期限、失效条件，其他事项及违约责任等。根据合同法的第十三条规定：“当事人订立合同，采取要约、承诺方式。”当用人单位向决定录用的候选人发出offer（即录用通知），并得到候选者的回应时，则该员工与用人单位的劳动合同成立。当然，当用人单位想要撤销时，遵循约定的撤销条件，或者承担一定的风险。反之亦然，劳动者欲反悔或者无故失约时，也是要承担法律责任的。

      案例二中，关于离职，一般分为三种：一是劳动者预告性解除，即根据《劳动合同法》的规定，正式员工提前三十天，试用期员工提前三天向用人单位提出辞职；二是劳动者推定解除劳动合同，也称被迫解除劳动合同。这种情况则是根据劳动合同法第三十八条的规定，及第二十六条劳动合同部分无效的情况，此种情况下用人单位应承担法律责任并支付法律赔偿金；三是劳动者违法自离。这种条件下，员工需要付出违约金和其他法律责任。

       然而，在现实的处理中，往往针对于劳动者过错的情况却极少采用法律武器来维护企业自身的利益。不管是出于节约成本或者是其他什么的考虑，企业对于非经济利益的损害往往只是吃下这个暗亏。

       作为一个劳动者，我们自然是要尊重法律，遵循诚实信用的基本原则；作为企业的员工关系专员，我们的立足点是企业，维护企业和员工之间的良好关系，为企业创造更高的经济效益，这亦是根本。维护员工的合理权益，同样也是不可轻视的。虽然出于时间及经济成本的考虑，有些维护企业权益的事情我们未必能做，但也不能因为不做而忽视。小七不想说这两位劳动者有什么不好，但是，若是一再有这样的情况，耽误的也只能是自己，

      亲爱的你们，为企业维权，你们做了吗？