为什么在进行能力管理时，我们都觉得力不从心，因为我们一直都是立足于“能力”本身去分析、研究与解读它，其实我们对“能力”只是“不只庐山真面目只缘深在此山中”，对人员能力的评价也局限于瞎子摸象、以偏概全。

实际上，能力不只是能力本身，它不是个独立存在的现象，在不同环境、不同团队、不同领域、不同时间，同一个人所展示出来的能力或被认知的能力是大相径庭。

因此，跳出“能力”本身，能力之外尚有很多需要探索与正视的玄机，比如能力的相关性。

所谓能力的相关性，就是各种能力相互之间、不同特质个人之间，他们相互间的能力不是割裂的，而是相关影响的。在职场中，我们随处可遇这种现象：

同事眼中的A君与B君都是综合业务能力很强的人，并且各有特色，可是A君与B君一起共事，B君总是在领导C君面前争功表现，而A君更偏重于脚踏实地办事。于是作为领导的C君就慢慢地偏向于重视与重用B君，而对A君的能力产生了些许负面的看法。后来A君换到另一部门，与D君共事，因D君也是只想做好本职工作，且为人和善与谦虚，经常会诚恳地向A君请教业务技能，于是在新的部门，A君受到了同事及领导的一致好评。

同样是A君，他的业务能力、个人特性与职场处事并没有改变的情况下，与不同的人共事，面对不同领导的风格与爱好，他所表现出来的能力与受到的评价竟然如此不同，这有力证明了能力不是独立的现象。

以上现象，不是个案。为此针对500人进行关于能力相关性的调查分析，结果如下表所示：

能力相关性调查表

能力相关性调查统计分析图

由上述图表可以看出：能力，还隐藏着这么多影响因素，比如能力未被认同、没有发挥、被人掩盖、压制、产生内耗等，这些现象比比皆是。

因此，个人能力是基础，是本质。但它所表现出来的，就与团队成员相关了。

俗话说“不怕神一样的对手，就怕猪一样的队友”，如果在一个团队中，能力互补、惺惺相惜、团结共进、客观公正，这就是能力展示的最好平台；如果能力互斥、尔虞我诈、各怀心思、主观偏袒，这就让能力的发挥受到阻碍。

于是，对于能力的评价，就需要放置于某种环境、某种团队中来评估，我们要找出影响能力发挥的原因，要找出埋没能力的灰色，要找出盗窃能力的假象，如下图所示：

能力的相关性

能力相阻

在一个团队中不同成员，或者同一个人本身不同能力之间，存在着互相阻碍的关系，比如能力臃余、能力排斥、能力压制、能力内耗等：

l  能力臃余：主要指同一个团队中，相同或类似能力存在多人堆切与重复，而导致这类能力的浪费。

l  能力排斥：主要指同一个团队中，不同成员为了达成某种目的而进行互相攻奸、贬低，互相拆台、互不认同的情况；也指同一个人很难同时把处于完全相反或互相博弈的能力集于一身。

l  能力压制：主要指同一个团队中，有些成员借助权力与地位等优势，压制他人能力展现的情况。

l  能力内耗：主要指同一个团队中，一些本来很有能力的人，为了不同个人目的，而进行能力之外的宅里斗窝里反，进而产生巨大的能力内耗。

能力相辅

在一个团队中不同成员，或者同一个人本身不同能力之间，也存在着互相辅助的关系，比如能力互补、能力相惜、能力挖掘、能力共振等：

l  能力互补：主要指同一个团队中，不同成员或同一个人本身，不同能力存在各有优劣，但能形成很好的互补合力。

l  能力相惜：主要指同一个团队中，不同成员能力都很强，但他们互相间不是“文人相轻”，而是英雄相惜，而形成强强组合，产生巨大的战斗力。

l  能力挖掘：主要指同一个团队中，领导者或成员间，会发现与挖掘不同成员的潜在能力，并充分给予机会、创造平台让其发挥。

l  能力共振：主要指同一个团队中，大家因为目标、理念、行为一致而产生的能力共振，产生1+1远大于2的能量。

【作者简介】

 黄树辉，管理畅销书作者、资深企业管理顾问，个人出版专著：《管理非常道：管理原来如此简单》、《HR新生代：重塑人力资源管理》；主导[理才丛书]之《理才布局》、《任职资格》、《卓越越绩》、《精准薪酬》、《能力管理》、《聚才增值》等九本书籍的创作与主编。其中《管理非常道：管理原来如此简单》在三茅独家提供电子版（试读版本），评论本文后即可下载！