写在前面的话：这么快就来到第十篇了，有专业知识，更多的是我的小遭遇小感悟，请大家随意看看，博君一笑~

        话说小七刚入职的时候就遇到公司销售部的一名女员工来请假，并且带来了当地三甲医院出具的病例和假条说是已经怀孕，因为有先兆流产，要求请假保胎。按照惯例，在经过核查后，经过邮件审批后，批准了她的假期。之后每月月底，小七都会与该员工进行电话沟通，提醒她提供医院出示的假条，并且发邮件请各位领导审批。

        不知不觉，过了三个月，本月月底例行与该员工进行电话沟通，并告知该员工三个月的医疗期（该员工入职尚不足一年）即将要结束，并询问该员工是否能在十二月初准时回公司上班。该员工表示，由于身体原因，且工作压力较大，无法回公司上班，怕身体不能承受。小七表示理解，但是同时向她传达了公司的规定，由于医疗期结束，不能够继续休病假，如果继续休假，真能提前申请休产假。但是她表示，如果现在休产假，那么产后不足两个月就要回公司上班，身体不能很好的康复，也不能同时照顾孩子。小七第一次遭遇这种情况，一时间也不能给予员工准确的答复，就回复她说，希望她能够先写邮件，自己的情况告知公司的相关领导（邮件一般是发送给部门主管，区域经理及分公司的大Boss，抄送人力资源部），看领导如何回复。她表示同意。

      But（最近真的是转折太多了），现在这位员工失联辣   

      前一天小七再三嘱托该员工记得发邮件，她信誓旦旦保证现在在外地老家，一定会发邮件。第二天就电话不接，短信不回，音信全无（为毛最近总是遇见音信全无的主儿呢~~）正巧又赶上月底周末，只好下周一再跟员工取得联系了。

      遇到这种情况，小伙伴们一般是怎么处理的呢？

      因为从来没有处理过医疗期的案例，于是小七特意去查阅了一下相关的文件。

      理论上来说，病假期和医疗期是有区别的。病假期是指员工患病或因非工负伤，需要接受诊疗而无法工作的期间。病假期根据客观事实的判定，不受到法律限定的限制；而医疗期是对患病的劳动者进行一定时期的解雇保护的时期，是法定的期间，医疗期的长短收到工作年限等条件的限制。当劳动合同期限届满，医疗期尚未结束的，劳动合同结束的期限需要顺延至医疗期满。然而若医疗期满，员工不能胜任原工作也不能从事新安排的工作，又没有解除劳动合同的，那该劳动者的停工期仍然按病假期来处理，用人单位需要按病假支付工资。

      按照这项规定，员工医疗期结束后，不愿意回公司上班，公司又不能与处于“三期”的员工解除劳动合同，那么她的休假按照病假来处理。但是现实情况中，员工长时间休假，却又占用公司的HC，是公司不能够接受的，如此说来，的确是给小七出了个进退两难的大难题。

       预知后事如何，还是等小七周一解决了再来回复大家吧~