事件背景：

     下属产业单位锅炉房有三名员工，三班倒，每人八小时。产业单位管理团队认为锅炉房其中的一名员工（此处简称A）经过长时间的观察，人的品行存在问题，故正在酝酿调整和淘汰计划。

      但计划赶不上变化，计划尚未圆满运行，发生了一个15米长的水管丢失问题，排除了外部作案嫌疑，只有锅炉房工作人员有这个机会，最大嫌疑仍是A，但是直接证据缺乏。单位管理团队就想速战速决，趁早解决A的问题。

我经历的事件经过：

      产业单位副总经理B到集团人力资源部跟打哑谜似的给我说，我们近期有一个计划，到时候有可能有两个员工待岗。别人不说细节，我也不能打破砂锅问到底，我就问：你告诉我这件事情是需要公司提供什么资源吗？他说不需要，只要知道就行了。

     过了两天，B又到我们办公室，告诉我，他们锅炉房那边有一个员工目前在待岗，我说需要公司这边招聘吗？他说不需要，他们以前储备好了，设备科有个人有锅炉工证，他可以顶替上岗。

     隔了一天，他到我们办公室，找我和我们律师一起在办公室才细说事情起因，发生了水管事件之后，他们想了一个办法，就是推荐人推荐上岗，推荐人必须为他们内部组长及以上的两人做推荐才可上岗，其他两名锅炉工目前已成功找到推荐人并且已上岗，A目前没有找到推荐人故没有上岗，打电话让他本人来，也没来，现在想征询一下我们这边的意见和看法。律师给出的专业意见是：尽量给出多个选择，让他本人选，并个人写下自愿调岗签名，避免劳动纠纷。谈话的时候注意要说岗位的特殊性，而不能谈水管的问题。B说明白了，他们管理团队自己谈，就走了。

   第二天，B到我们办公室找我，让我出去一下，说A来了，我就顺口问，你们谈完了？B说没法谈，A在他们那里和他们产业单位的一把手说不了两句话，都很愤怒。我们三人就坐在隔壁小会议室。A和B坐下来之后说着说着也跟斗嘴差不多，双方情绪也不是很好。A一直说我服从公司的安排，你们也可以辞退我，我们也可以协商解除劳动合同。而且A把劳动法其中的条款也搬出来说：“劳动法写的很清楚，不允许担保人和扣押证件；他们以前上岗从来不这样要求，现在他们这样要求有制度吗？制度经过公示讨论了吗” ，况且在说话的过程中，貌似这个A还用手机进行了录音。 听他们这么一说，我就对A说，首先咱们不要纠结于水管这个事情上，不是因为水管丢了，要找责任人，而是因为水管丢了，存在安全隐患。你们是特殊工作岗位特殊工种，安全问题尤其重要，锅炉房现在少一个水管，万一哪天少了重要零部件，可能引起锅炉爆炸，首先危及的是你们自身安全，还有整个你们生产单位和公司的安全问题，所以为了杜绝安全隐患，让大家走推荐人上岗方式。再说我们找推荐人，也没说让推荐人提供资金作担保也没有扣押过任何人的有效证件吧。在管理过程中，产业单位管理者有一定的管理自主权，问题发生了，他们就应该想办法应对，谁都不是万能的，所有事情发生都能预料到，百分百的完美，所以时候补救也是无可厚非的。咱自己日常生活中不也是这样吗？至于你说的即使你找到推荐人，上面还需要乳业管理团队的签批，觉得他们也不会同意，这个你不用担心，既然当时大家都是同意用这个方法，其他两个人也已经是通过这个方法上岗了，如果你找到，你一定可以上岗，他们不会对你有歧视和区别对待。A又说找推荐人怎么怎么样，我听他说完就问他，杰伦现在是你没有找到推荐人，况且后面可能也还是找不到对吗？我没有亲身参与你们内部整个事情的调查中，所以我只对这个事情也不做过多评判，您现在服从公司的安排，可以接受调岗是吗？我又转向B，那么你们能提供的岗位是什么？B想了一下，说只有搬运装卸。问A，搬运装卸你能接受吗？A说可以。在这个过程中我也一直对A很友好、很尊敬，况且人家年龄在哪里（52岁）。我最后说那行，现在大家确定是调岗，岗位是搬运装卸，那B还有什么要说的，B说需要和部门内部的人商量一下再回复，A问需要等多长时间，B说一天。谈话就结束了，送走了A，B说他们早就确定了，就是搬运装卸岗，需要我们人力资源部明天给这个人打电话告知一下。

     送走了B，我想了一下，感觉事情不是很简单，主要是感觉A员工不是那种让人省心的人，我们这个小地方他的维权意识很浓，搬劳动法条款录音，本人说话还注意技巧 ，且感觉他对他们单位的自始至终处理情况充满了怨言和不满，是有情绪的，和他们部门的领导关系搞得很僵。即使到了搬运装卸，他肯定不会如他所言好好干，干不好主动离职。再说搬运装卸那个岗位不是他这个年龄能干得。所以这样双方都同意调岗，以后可能会有意想不到的隐患存在。我找到我的分管领导细说了一遍，分管领导也觉得不一定合适，一线员工若处理不好有可能出大乱子（我们这个地方的另一家企业因为扣罚一个员工的奖金，当事人直接把他班长杀害了），我就给我们老板打了个电话，告知我所知道的事情经过和信息，看他有什么意见，老板说他考虑一下。

     第二天下午，老板、律师和我一起讨论这个事情，最终的结论是给他三个方案：一个部门内部调岗至搬运装卸，二调整至其他产业单位一线岗位，三与公司协商一致解除劳动合同。给A打电话，A电话里统一调整至其他产业单位一线岗位并对公司的处理意见很是满意，本人到了公司后，又要选择协商一致解除合同，其实协商一致解除合同对双方都是最好的结局，当场签他本人写下了协商一致解除劳动合同申请。

通过这个事情，我开始反思我们部门的工作不足：

一、把关不够严密，不够精细，即使一线人员尤其是特殊工种人员也要多方面调查比如背景调查。（用人部门对老板说有人说这个人以前在别的地方干得也不好）

二、宁缺毋滥。我清楚记得当时产业单位招聘锅炉工的情形，当时他们急缺锅炉工，我们也给他们找了几个候选人，但是因为薪资问题不合适最终也没有合适人员到岗。我们比对了一下市场薪酬，认为他们应该适当调整一下薪资待遇况且也征询公司意见是同意的，但是他们产业单位领导不同意调整，说会打乱他们整体的薪酬体系。就让一直招聘，况且后来有段时间一直招不来他们领导还对着我说了很多不中听的话，貌似当时我还没说哭了，呵呵。我们这边找到人主要是他们说了算，合适不合适。但是一旦某个员工出现什么问题的时候，追根溯源还是咱们招聘的是什么人，产业单位就会把责任推到人力资源部。

三、发生一个问题，连带着会有其他关联管理问题都要重新制定，避免隐患，比如劳动合同签订期限（原来是第一次签订三年，这次发生后就要求2年），期限到期后续签的审批问题都需要重新考虑。