招聘的另一大块是社会招聘，社会招聘是一个企业保持良好生产运营质态、合理配置人员的主要渠道，不管是缺员性补员，还是结构性增员，企业首先考虑使用的将会是社会招聘。社会招聘一般要求有一定的工作经验，进入企业之后可以直接进入工作岗位，为企业创造价值。

1拟定招聘计划

招聘计划一般分为长期、中期和短期的招聘计划。长期计划一般是3-5年，主要是企业战略发展的人员储备性招聘，为了长期规划的项目或者发展战略而做的。中期招聘一般为1-3年的阶段性招聘，有的是为了阶段性的项目，有的是为了人才培养梯队的建设需要。短期的招聘一般是1年以内的，有补员有增员，是企业为了完成当前的工作目标而做的。目的不同，招聘的目标、途径、要求可能不尽相同。企业招聘工作大量集中在短期招聘工作上，所以梳理短期招聘是自己总结的主要方向。

短期招聘计划一般分为年度招聘计划和季度或月度招聘计划。年度招聘计划的制定一般依据企业的人力资源规划结果制定，经过需求、供给和供需平衡的分析之后，确定年度主要招聘岗位和招聘渠道等信息。季度或月度招聘计划一般为企业各部门的补员或因生产经营计划调整临时性的增员招聘。

招聘计划的主要内容应包括招聘的岗位、人数、工作内容、要求、招聘渠道、要求到岗时间、薪资福利待遇等相关信息，并将这些内容整理汇总，以书面的形式上报领导审批后实施。报批后招聘专员应制定详细的招聘计划，形成《增补员情况汇总表》，包含但不限于原编制、预算人数、增补人数、用工性质、到岗时间、面试人数、录用人数、缺口、后续招聘计划等内容，对招聘的整体进度全面跟踪，并做考核。

2招聘渠道的选择

招聘计划出台以后，需做具体的岗位分析，明确选择招聘渠道。招聘渠道一般分为两大类：内部招聘和外部招聘。

2.1内部招聘

内部招聘跟外部招聘相比有一定的优势，企业和部门对于员工的工作能力、业务水平、岗位符合度等会有比较清晰的了解，该方式一般用在外部渠道较少、人才自主培养较多的岗位，如部门助理、专业主管、班组长等相似岗位的增补员。

2.2外部招聘

外部招聘是用的比较多的形式，可选择的途径也比较广泛，可有如下渠道：人才市场或者劳动力市场、网络招聘、劳务派遣公司、中介或猎头等，渠道的选择取决于岗位性质、岗位要求和外部人才供给情况等因素，需要企业根据行业、区域的差异具体选择。

3招聘实施

确定好招聘计划，选择好招聘渠道，就进入到招聘实施的阶段，不同企业的招聘实施可能流程会有差异，但不管内部招聘还是外部招聘，总体方向上应该是一致的。

3.1初选

根据岗位要求和投递的简历情况，对候选人进行初步筛选，筛选时重点关注工作经历、工作能力和薪资要求与岗位的符合度，因为应聘者求职和企业招人就像谈恋爱一样，不仅要对上眼，还要条件合适，不然，双方是都没有市场的。

3.2笔试

笔试也不是所有岗位都要做的，有的生产一线的工人，也许只用到现场实际操作一下就可以了，这个需要企业自主把握。但是一般的管理、营销、财务等综合素质和学历有要求的岗位，应该做笔试。

企业应建立笔试的题库，包括专业性的和通用性的，在需要的时候随机抽屉，有条件的可以电脑随机抽提考试，没有条件的也需要打印成纸质的进行测评。试题的内容不要很刁钻，能保证真实反映应聘者水平就好了，这需要HR的人提前做好相关准备。必要的岗位和对象，也可以做一下性格测试，简单做符合性评估。

3.3面试

面试算是社会招聘里最重要的环节了，有的岗位会忽略笔试，但是面试是必不可少的。可做一面、二面甚至三面，看岗位要求具体而定。面试一般由HR的招聘专员、用人部门的直接、间接主管或部门长参加，重要的岗位需要复试的时候邀请企业领导和HR系统的领导参加。面试的内容不做多说，面试官提前做好一定沟通、分工就好了。有一点必须要说明的是，面试一定要留痕迹，面试官现场对应聘者进行评估、打分，签字确认，这是第一手录用意见的资料。

3.4报批

明确录用人员之后，要走书面流程，按照审批权限和岗位性质，报企业相关层级的领导审批。要明确岗位、笔试面试结果、薪资福利审和到岗时间等信息，审批通过后方可发OFFER,HR的人千万不要自己把自己套进去。

3.5录用手续

录用手续需要招聘口子和人事口子提前沟通，对新员工报到的时间、需要准备的资料进行对接，以便顺利办理录用手续。

3.6部门入职

录用手续结束后到部门报道的时候，HR的人一定要跟着，一方面会让新员工觉得重视，另一方面跟部门也应有一个交接，这也是体现HR的人素养和水平的时候。

入职手续办理结束之后，经过入职培训之后，就可以正式上岗了。

4招聘跟踪反馈

可能有的企业对招聘跟踪不是很重视，也许就是做一个试用期的考核转正跟踪就结束了。其实新员工正式上岗，到完全胜任岗位要求，有一个过程，这个过程跟踪不到位，就有可能导致人才的流程，不管是从招聘成本还是企业形象来讲，都是损失。跟踪内容可以包括员工工作的适应情况、同事相处情况、有没有什么困难等，可以定期、不定期，可以书面也可以随时，不拘泥于形式和内容，但是却是企业文化的宣贯和企业形象的提升。

需要说明的几点：

（1）建立招聘渠道之后需要招聘人员用心维护，不管是哪个渠道，在企业有特殊需求的时候，说不定这些渠道就会出现意外惊喜；

（2）招聘过程的几个环节记得一定要留痕迹，也是要有书面的东西，比如招聘计划审批、面试情况的签字、录用结果的审批等，防止在以后的某些环节上会发生推诿或者扯皮的问题（HR不要自己挖坑埋自己）

（3）人才储备：即使面试不成功的人，也要电话或者email知会，这是HR的素养，同时应该建立自己的人才库，这次不合适，不代表下次不合适，总会有下一次机会的。

（4）如果有心的HR可以试着做一下招聘成本的统计计算，算算隐形成本和显性成本，不一定计算到人，但是计算到岗位还是可以的，等做了一定积累量的时候，做岗位招聘成本的分析比较，对个人也好，对招聘管理也好，会是很大的启发和触动。