前几日，公司召开了一次中层干部民主推荐大会，会议的主要内容就是对公司空缺的两个中层岗位进行民主推荐。据了解，会议召开前，公司领导班子已经召开过班子会，基本定好了人选，为了使本次的提拔工作更符合程序，所以，召开职工代表大会，进行民主推荐。会前，我听到有同事议论：“**部的部长啊，好像放眼过去没有什么合适的人选呢？”、“没有合适的人选，那只能矮个里挑高个了！”、“搞这种民主推荐都是走形式的了，领导早都已经定好人选了，领导说你行你就行！”听到这些议论，结合前几日的打卡话题“能力素质模型该如何建立？具体实施细节有哪些？”，如果，公司针对中层干部建立了能力素质模型，按照这个模型去对后备干部进行培养、选拔、任用，是不是这些议论就没有了呢？

       去年公司提拔了一名业务部门的中层干部，结果不到半年，该中层干部以无法胜任工作，能力不足为由提出辞掉中层干部的职位，做回原岗位的工作。直到目前为止，该岗位一直处于空缺的状态。如果公司建立了中层干部的能力素质模型，是不是这些问题就会得到比较好的解决了呢？

       结合公司的实际情况，以及三茅网上各位牛人的分享，提出今后公司选拔任用干部的一些想法，希望下一步能够得以实施。

       首先，组织关于能力素质模型的培训，让大家了解，特别是公司领导了解什么是能力素质模型，能力素质模型有什么用处，如何建立能力素质模型等。

       第二，咨询公司指导公司管理层逐步建立公司各层级能力素质模型，重点是公司领导的能力素质模型（公司领导目前年龄基本在55岁左右，面临退休），其次是各部门的中层干部的能力素质模型，最后是各层级的模型。

       第三，公司人力资源部门及各部门按照能力素质模型有针对性的开展各层级人员的能力素质培养工作，同时根据能力素质模型的要求设置有针对性的绩效考核指标，引导规范各层级人员的行为。

       最后，引用曾双喜在分享中的一段话作为本文的结束语，希望我公司能通过建立能力胜任力模型达到不断发展的目标。“胜任力模型对企业的最大价值在于，通过找到当前优秀人才的共性特征，以及基于企业战略发展之下未来对人才的要求，构建企业清晰、统一的人才标准，使企业选人有依据、定薪有参考、培养有目标，使员工个人努力有方向，从而打造高绩效的团队，达到支撑公司战略与核心价值观，最终实现企业与员工共同发展的目的。”