今天听了冼律师讲的《HR在劳动关系管理中的一些误区解析》，主要是2个误区：

一、N+1的误区和

二、无固定期限劳动合同误区，

首先支付代通知金，只有3中情况：

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

1. 医疗期满，劳动者不能从事原工作，劳动单位安排调岗的不需要与员工协商，只要发通知就可以了，若劳动者不同意，单位可以通过支付补偿金与员工解除劳动合同。

2. 对于劳动者不能胜任工作解除劳动合同的，败诉率很高，单位的举证责任特别复杂。

（1）首先要证明劳动者不能胜任工作？

劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》

“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。

HR要有具体的举证才好。

最常见的就是绩效考核制度，因为绩效考核制度与劳动者的利益息息相关，需要公示等民主程序，才是合适的绩效考核制度

在绩效考核中要明确说明什么样的情况证明员工不能胜任工作。

签字确认

量化确认：比如销售岗位

两份报表：比如工作计划报表和工作总结报表——可以作为员工是否胜任工作的举证方式

（2）证明员工不能胜任工作的，还需要培训和调岗，只要培训和调岗后依然不能胜任工作的才能解除劳动合同，

关于培训的说明：围绕提高工作技能展开，实现设计好一些不能胜任工作的表格的签到表等等

调岗是是用人单位的用工自主权，是不需要员工同意的，但是要合理的调，不能随意调，一定要把员工调整到他自己的工作技能合适的岗位上去，

调岗是法院是是否支持调薪，这个要具体问题具体分析，调薪必须得双方协商一致，

需要在劳动合同中增加如下条款：

乙方不胜任工作的，甲方有权调岗乙方到__________岗位(或下一级别的工作岗位)上工作，乙方的月工资标准按________元执行（或按原工资标准下调10%执行），乙方应服从甲方的调岗安排，如不同意甲方的岗位调整，视为乙方严重违反公司规章制度，甲方有权解除劳

动合同并不支付任何经济补偿。

这个是合法的。

（3）末位淘汰和不胜任工作

首先要明白末位淘汰员工是不是胜任工作，可以按照不胜任工作的流程解除

但是末位淘汰不能不胜任工作，就不是合法解除劳动合同的。

说明：不胜任工作的解除劳动合同需要支付N+1的补偿。

3. 若企业撤销某个部门，首先要明白这是不是可以界定为客观情况发生重大变化。

这要与员工协商，看起是否同意变更劳动合同

实际操作中，可能员工会既不说同意也不说不同意，这种情况很难堪。

当员工沉默的时候可以做如下操作：

可以提前在变更合同的说明中加上规定期限，比如三天。

说明：违法解除支付赔偿金的时候是不需要支付代通知金的。

代通知金的相关说明：

支付代通知金可以更好规避法律风险。

补偿的标准：是上个月的工资标准。

关于无固定期限的劳动合同

《劳动合同法》

第十三条  固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

1. 企业为什么不愿意签订无固定期限的劳动合同呢？企业不能掌握终止时间。

误区如下：

（1）无固定期限的劳动合同要支付更多的补偿。

（2）解除无固定期限的劳动合同更难

因为我再北京工作就按照北京的思路走了

连续两次签订固定期限劳动合同，合同期满后，劳动者要求签订无固定期限劳动合同，企业没有选择权，必须与员工签订无固定期限的劳动合同。

怎样不签订无固定期限的劳动合同呢？

《劳动合同法实施条例》

第十七条

劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；

双方另有约定的，从其约定，比如约定服务期等。

服务期实际是保护员工的利益的，可以写服务期内甲方有权终止协议，只需要提前结束服务期的通知。

注意：约定服务期的时候要合理，否则可能约定的服务期无效。

此次课程收获很大，解决了困惑，还是需要不断在实操中强化。感谢冼老师。