曾经有位经理向我诉苦，现在的员工越来越难管理，尤其在一线城市的互联网公司，这帮年轻人“见的多，识的广”，可选择的机会也多，日常管理稍有不慎就撂挑子不干、拍屁股走人，原打算就是一年一跳槽，干的不爽就半年一跳。

这些年轻人没有责任心，不懂奉献，是我们的管理没有与时俱进，没有抓住他们的心，不了解他们要什么。他们为何有底气说走就走，一方面是他们所掌握的很多专业是当前比较时髦的新技术，新思想，这类人才比较紧俏，走哪里都会有人要；二是互联网时代的创业潮，涌现出一大批创业公司，他们缺少品牌和技术优势，只有靠高薪四处挖墙脚，这些年轻人时不时会受到他们的诱惑，一跳槽工资往往上涨40%至200%，这个数据一点都不夸张，活生生的例子一直在上演。

在些年设计薪酬体系的时候就遇到过困惑，一直以为我们都是倡导以岗定薪，以此作为真理深信不疑，在遇到技术研发人员的时候，这个似乎不适应了，互联网公司倡导扁平式管理，敏捷开发快速迭代，与传统行业的研发概念是两回事，因此，互联网公司研发人员的工作内容很难去固定衡量，研发工作往往采用项目制，在项目中发挥怎样的作用很难预测，后来我们采用以能力定薪的模式，大家来了职位都是工程师，根据能力不同排成不同等级，根据能力等级制定薪酬，其实，一些互联网巨头早就这么做了。

一家公司如果缺少朝气，一定是老板缺少一些感染力，一个部门如果缺少活力，一定是部门老大缺少情怀。举个极端的例子，传销公司是最有朝气的，人人都像打了鸡血一样，老板与每个员工亲切握手，送上几句鼓励的话，与员工一起开会喊口号，天天慷慨激昂向员工描绘美好蓝图，仿佛成功就在眼前。在前几年，在风口上的互联网公司多是重融资轻管理的，近年来，行业开始整合洗牌，不少先驱已经倒下，越来越多的公司更加重视内部管理，开源节流。在互联网寒冬来临之际，要想众志成城，团结一心，我们的老板是不是应该跟他们学学如何去鼓舞士气、群策群力，而不是居高而坐，让员工敬而远之。

有个朋友去一家公司任部门副经理，刚去的第一周，部门经理就跟他深谈了一次，与其说是深谈，不如说是抱怨与无奈，按部门经理的说法，这个部门的员工都很年轻，不听话，能力也不行，工作不积极，之前处罚了几次也没起作用，反而愈演愈烈，希望副经理能想出办法改变这一局面，副经理新官上任，立即出台了几项措施，对下属员工约法三章，严格考核，不到两月，就遭到无声的抵抗，开会没人发言，安排工作各种应付，找员工谈心也不说实话。天下有如此难管的员工吗？就不怕处罚，无视规章制度吗？他们还真不怕，在一线城市员工是相当懂劳动法的，公司要经济处罚一个员工往往是很难举证的，外面机会也多，今天开除他，一周内就能找个工资更高的工作，公司还要承担高额赔偿金和招聘成本。这可如何是好，最好的办法是能让现有的人有所改变！

这名经理打定主意，决心放下经理的架子，收起考核指标，先尝试与员工打成一片，看看他们到底是怎么想的，经过近一年的努力，他明白了一个道理，对这些年轻人，跟他们讲道理是没用的，道理他们都门清，比你还明白，得跟他们讲情怀，所谓情怀，不是你自己的情怀，跟他们没半毛钱关系，而是这个集体的情怀，给他们足够的重视，把他们当作集体的一份子，而不是上下级关系。大家有福同享，平时在工作上多一些指导和帮助，让他们感觉到自己在成长，而不是不闻不问；到调薪的时候，多考虑他们的感受，而不是象征性的调薪；该争取福利的时候，为他们谋福利，而不是只顾自己。大家有难同当，工作上大家一起分担，带头冲在前头，而不是自己喝茶看着大家忙活；工作出问题了，先找自己责任，再同下属分析原因，而不是让下属扛；开会先讲自己的工作和计划，帮下属解决困难，而不是只听汇报没下文。

      现在的领导多是70、80后，下属多是85、95后，为什么不说90后，我一直认为85年是个分水岭，之前出生的人有70后的气质，之后出生的人则更像90后，我们常说年龄有代沟，还真是这样，我们常常认为可行的道理，到了这些年轻人身上不一定可行，我们想给的不一定是他们想要的，我们想讲的不一定是他们想听的，是该转变管理思路的时候了。

【作者简介】

 其疾如风，其徐如林，侵掠如火，不动如山。
    王洪晓，笔名“洪不让”，传统上市企业2年，品牌营销策划1年，HR管理咨询3年，互联网3年，现任国内知名互联网上市企业HR部门经理。喜欢德鲁克，精力充沛，乐于交流，文笔犀利，对人力资源、品牌行销有独到的见解。