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某单位一女职工，年龄37岁，怀孕第一胎（2月份怀孕不到3月），从2月24号开始，因需要频繁去医院保胎之由给部门领导请假后，就一直没来公司上班；截止4月20日也没有补假条，也没有请假手续和医院出的建议休息证明。老板要求妥善处理，请问你该咋处理？

   这是一个三期女员工的案例，多数人看到会蒙圈，觉得棘手不好处理，其实不然，只要你冷静对待，认真分析，这个事情就不难处理的。

首先，我们按这个女员工来上班的方式处理：

   HR打电话联系女员工通知其在三天内来公司上班，要求其来公司上班的时候带上医院开具的病假单，到公司完善请假手续，同时对本次电话做好录音。其次如果超过三天未来上班，也未来电话告知原因，那我们就家访，到员工家里实际了解其真实情况，以判断这个员工的一直未来上班的真正情况。同样要做好记录，来到公司后，完善其请假手续。

其次，我们按这个女员工不来上班的方式处理：

  通过HR多次联系与家访后，女员工依然不来上班的，那我们着手准备解聘手续。在这里需要大家明白一点的是从2月24号开始到4月20日未上班，也没有请假手续，那肯定一点是违反了公司的相关规定，我们可以从这一点入手谈离职，当然还是以协商为主，毕竟是公司多年的员工，从情上讲，我们要温柔对待，如果协商不成我们可以按《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

  （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

  （二）严重违反用人单位的规章制度的；

  （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

  （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

  （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

  （六）被依法追究刑事责任的。

很明显一点，案例中女职工是违反了第二条制度，只要证据确切，解除合同是合法的，且不需要进行补偿。这里说的证据确切是指公司的规章制度是合理合法、有效并对员工进行培训与公示过的。同时需要员工明白一点的是合同法的第4条规定的，那么员工只要存在严重违纪的行为，是否与之解除劳动合同是企业的权利，企业掌握主动权；作为员工，在规章制度面前没有特殊与非特殊之分，只要制度规定了，就要遵守执行，千万不可抱侥幸心理，否则，吃亏的只能是自己。

第三、我们讲下这个公司的“不称职”HR

   三期女员工休息近两个月未来，从公司规章制度上来说已经违反了，为什么你迟迟没发现没及时跟踪落实这个事情呢？做为HR你要对员工的动向了如执掌，对员工的情况要熟记于心，毕竟你是做人事的，基本工不好怎么做人事；其次你没有发现这个漏洞侧面反映出来，你们的新员工入职培训是不完善的，你是没有牵头做的，建议把公司规章制度，工作标准等认真筛选完善。

   第四、从岗位分析来说明岗位存在的必要性

这个三期女员工前期请假肯定是一周左右，那她的工作内容是部门内部消化了，既然部门内部可消化，那我们就要重新做岗位评估，考虑下这个岗位的重要性、是否要存在等情况，近两个月能一切正常，一方面说明团队协作能力非常棒，另一方面考虑员工工作饱和度。

第五、人才储备方面

   既然要谈辞退，那这个岗位要空缺了，就要着手安排人员发布招聘启事、面试等相关事宜，一面谈辞退，一面谈招聘，两条腿走路，总不会耽误相关部门工作进程的。

   第六、从发现问题部门入手找问题

   仔细想下会发现，最大可能是财务发现这个问题，但是又间接发现另一个问题，为什么是近两个月后才发现呢？我们都会明白财务部门在每个公司非常重要，常常我们想到这个部门，会有几个代名词“认真、细心”可是这个日清月结的部门两个月后才发现的问题，我们需要考虑下这个部门人员素质及能力，可以搞一次内部清楚。

   第七、方面、完善公司规章制度

通过这件事情，公司会吸取教训，查找漏洞，HR部门要完善公司规章制度，该培训的培训，该公示的及时公示，需要员工签字确认的签字确认，尽量做到有法可依，有章可循，而不是亡羊补牢的结果。

   当你看问题不看表面，往深处走走，当你想想还有那些遗漏掉的，当你多问几个为什么，你还会怕三期女职工的棘手事情吗？不管是《劳动法》还是《劳动合同法》这些是需要你参考的依据，根据这些依据去找证据，如果连基本法都不懂，你也看不到远方的诗也找不到情怀。