出勤工资的计算，在HR的管理工作中，应该是属于最基层的事务性工作。这样一个看似简单的事务性工作又值得我们引起足够的重视，因为直接影响到员工工资的收入问题。所谓“民以食为天”，问题一旦与员工工资相联系，不妥善解决，基本上是不能善了的了。

   邹老师在课程中讲到的出勤工资的计算方法，非常详尽，让我们对该知识点有了全面深刻的认识，受益匪浅。本文不黏贴和赘述相关的公式和计算方法，而来谈谈笔者对从课程中折射出来的HR管理思路的问题，总结以下几点：

   1、条条大路通罗马。邹老师在最后总结中提到了这样一条启示，说明两种出勤工资的计算方式并没有说哪一种方式不能用，只是各有千秋。按照扣减法可能有诸多弊端，但对于企业在处理常规性问题时更为方便，也更容易让人理解。问题的关键点在于，我们能够坚持对同一类工作岗位的人员，能够持续性的实行同样的计算方法，能够在理论上站稳脚跟，具备基本的说服力。HR管理没有万能公式，但根本的出发点应该是不变的，就是于企业和员工来说达到双赢。

   2、制度完善是根本。笔者所在公司为中小型制造企业，在实际的工作中也存在课程中提到的问题：员工对有法定节假日的月份的工资计算非常不解，一旦发现与自己核算的有偏差就会到人事部找说法。根本原因是员工对公司的工资核算制度不够了解，一是薪酬制度中并没有完整的说明非满勤情况下工资的计算方式和扣减方法，更没有进行过相应的培训。相关的薪酬制度明确，培训制度完善，对工资的核算不要遮遮掩掩，相信该问题会迎刃而解。

   3、HR管理应尊重员工意见。可能很多中小企业，特别是生存压力较大的民营中小企业，薪酬问题都是“老板+老板娘决策”的模式，这种模式往往对员工提出的意见不够重视，特别是涉及到工资问题的时候，会给予强硬和否定的回复。其实员工很多时候需要的是公平合理的对待，而并不都是想要获得额外的所得。设身处地多从员工角度来考虑和分析问题，一旦员工对出勤工资的核算等问题有异议时应给予足够重视并即使解答。让员工觉得HR工作重视他们，比我们做很多的企业文化活动可能更有效。