迟迟地到了公司，看到同事们疲惫地眼神，就秒懂：昨晚上又加班到很晚。很庆幸，我负责的模块杂事虽多但是走项目地较多，因此到下班点还是可以正常地跟办公室说拜拜地（其实加班也够多的，前半年基本每晚都到8点多）。但主要原因是昨晚有个公司的朋友约我一起喝茶，讨论一下培训行业内的一些解决方案，因此我也就“大大方方”地打卡走人，看到部门同事都还在忙碌，说实话有点“说不出的赶脚”，甚至有点“负罪感”，读者朋友们，你们都能想象这种feeling吗？估计说出了很多创业型公司HR们的心声。

“加班”其实也是一种文化，是一种创业型公司特别“看重”的东东，公司的产品、技术、研发人员基本上采用的都是不定时工作时间制，因此他们基本上为了赶项目进度都在公司吃住。不光我们这样的小公司，你若有时间去杭州阿里巴巴总部大厦瞧瞧、去上海漕河泾的QQ总部瞅瞅，基本都是全年灯火通明--- --- 说白了，创业型公司不比央企、国企、事业单位，要想在市场上有一席之地，必须这么“拼”。

好吧，你肯定嫌我啰嗦了，做研发、产品、技术的兄弟姐妹加班为了项目，HR加班算哪门子事啊？不做HR的人估计没有体会，我们HR的事情也是超级多的，别的模块咱不说。拿培训与企业文化这两个模块来给大家说一下吧。

企业文化这个概念，在中国活跃了一些年了，很多公司的高层们对这个情有独钟，在公司贴满了标语，请咨询公司设计了精美的文化手册--- ---- 例子不多罗列。这些是企业文化吗？是。但是这样的文化基本算是初级小学生阶段。你若搜一下百度、搜狗，对企业文化的定义可谓是高级、专业。在我个人看来，什么是企业文化？就是把公司把员工的精神面貌按照自己的要求的类型搞得多多的，把不像公司要求的类型或者款式的员工搞得少少的。就这么简单。

可是这话说起来简单，做起来不容易啊。

有的公司每年有大量的文化举措，上至参加政府单位工会组织的知识、体育活动，下至自己公司组织的拓展活动，左至有公司级别的相对大型的年底“尾牙”——年会，右至公司又做了一期公司内刊。是的这都是企业文化的范畴，都是为了让公司的运转、员工的工作增添一些色彩，但更重要的是宣传灌输公司自己的使命、愿景、价值观，使得人心向背，统一思想，达成更好的业绩。

但请允许我“嘚瑟”一下（原因很简单，我读书比较多，从大师那里学习来的），这些零星的企业文化做的实在太散，不能形成闭环来发展企业的文化，要想做好一个企业的文化工作，要清楚：人是环境的产物，有什么样的环境就有就什么样的人。想要文化落地，公司在四个方面的环境必须提供土壤、提供支持、提供保障，才能孕育培养处公司自己的文化。
四个维度如下：

（逻辑来自于企业文化专家马老师书籍）

决策环境很重要，按照企业文化发展的阶段周期来讲，最开始的就是“老板文化”阶段，这个时期公司整体的文化氛围其实是受CEO的影响，老板粗暴直接，公司的整体文化则是如此，上至领导、下至员工都会在工作中表现出来；老板信奉儒家思想，那么从高管到员工则显得彬彬有礼、温文尔雅。反之，若是粗暴的文化里面有个文弱的员工，估计这个员工呆不久；同样的道理，在一个说话都细声细语的公司文化氛围中，如果有一个人说话直接响亮，估计这个人就在这样的土壤中显得另类。

成长环境是员工的重要文化动力因子，为什么有的绩优员工在工作了一年半载后却选择了离职，理由还很简单：没有发展空间。这是很多企业面临的问题，没有明确的员工职业晋升发展渠道，导致员工的积极性慢慢消退，而不是上升的状态。所以，我们V公司在理顺任职资格管理体系，就是为了这个。

硬件环境是支持性的要素，现在的员工以85后，甚至90后为主，他们工作上班，money不再是全部，而是有了更高的追求，不明白的话请你再去温习一下“马斯洛需求理论”。他们对工作的环境也很看重，曾经我经历的一家公司，一个90年的候选人就是因为我们公司没有冰箱离开了，说没法存放自己带的水果套餐--- ---  所以公司的硬件设备，诸如办公桌、空调、冰箱、微波炉、花草、装潢--- ---都会影响现在员工们的“心情”。有的公司老板不以为然，认为公司都是赚钱的，能有个地工作就行了，这些都是不重要的。But，你想过吗？现在的奶牛场都播放着music呢，奶牛才能产奶量增长吧，何况人呢。

最后说说机制，有的公司有制度，甚至制度梳理出来有上百个，可是能用的有几个呢？执行不下去，制度多而杂，都是原因。我一个老领导，现在是上海地区一家汽车销售集团的副总裁，他去年在公司就主持过一个项目——“集团制度梳理”。竟然找出来200多个制度文件，执行少之又少。你说，这样的制度又有什么用处呢？所以，制度就得遵守，不遵守、甚至领导们带头违背，那--- ---  你懂得。

要是想透彻了解企业文化的内涵，不妨看看下面几句话：

ü人是环境的产物，有什么样的环境就有就什么样的人；

ü没有好员工与坏员工，只有好的环境和坏的环境；

ü没有没有文化的公司，只有好文化和差文化的公司；

ü企业文化建设的关键在于让文化经历从理念到行动、从口头到书面、从抽象到具体、由想到到做到。

所以，读完上面我的“唠叨”，你是不是对企业文化体系的搭建有了另一个看法呢？我也不是这个科班出身的，何况中国还没有一个专业是关于企业文化的（至少我现在还不知道），那么作为HR，这些都得通过自己的学习，才能获得。

所以你清楚了为什么我跟lina那么纠结了吗？很简单啊，工作和方案需要我们梳理，梳理出来还要根据boss的思路基于公司的很多情况进行修改，而且为了慎重起见，还要修改好多遍，为了这个项目我好几次梦里梦见制度发布后有好多人离职，这可谓是操碎了心。也许这就是现在企业HR纠结的原因吧，不容易啊。

写累了，休息了先。