本文是我主讲的三茅V课第19课答疑内容，上周三直播后我在答疑基础上整理了六个核心议题，并做了一些调整，感兴趣的可以看下本版本。个别问题的回答来自微信HR朋友的答疑，我觉得相关且有价值的一并整理到本文。

    三茅V课第19课原片：https://www.hrloo.com/vclass/2/1822

1、推行绩效考核需要什么样的条件

　　答：绩效开展需要软的和硬的准备。首先，从深层次分析我们绩效的环境，我们当前的管理条件是什么，适合采取什么样的考核方式。由于企业实际都会管理绩效，各企业均在实际管理绩效，只是绩效考核不见得是显化的。所以说，各公司都可以开展考核，而考核的方式和工具复杂度需要和企业匹配，考核推行过程需要设计下。"我在课件中提到的五个推进步骤前两个分别从软的和硬的方面分析了绩效考核的条件。软的方面根据企业特点和发展阶段，选择我们绩效考核的方式，并达成共识。硬的是基础条件准备，比如我们考核怎么考核，谁来实施，考核结果怎么用，绩效数据如何管理。

　　（感谢：三茅朋友“格式化记忆”的问题：老师请问企业在绩效考核前要做好哪些准备工作呢？或者说应该具备什么样的条件才能开始绩效考核呢？）

2、新公司如何实施绩效考核

　　答：新公司分为筹备期和业务快速推进期。

　　对于筹备期，重点关注筹备相关的项目管理，项目管理结果即为绩效考核结果。比如新公司筹备的系列工作，投产前的生产线购买调试、供应商开发、产品测试、客户沟通等。我在绩效内容中提到的绩效结果的衡量指的就是这一点。

对于业务快速推进期，不追求完美的管理，只追求业务的突破，客户需求的识别和销售达成为重中之重。

　　（感谢：三茅朋友huanxiaozhu   我们是新公司，公司还没投产，总经理一直在强调让做绩效方案，怎么做啊。）

3、绩效管理体系的构成

　　完整绩效方案成果包括：A、绩效管理制度（HR用）和操作手册（各部门用），制度包含了绩效规则、绩效管理机构、绩效实施流程、绩效操作的规范、绩效应用说明等主体信息，手册包括绩效职责和定义，部门层面的操作流程和详细说明，指标提取方法和常见问题处理的部门绩效考核的细节；B、各部门、岗位绩效指标（可以放入周期性考核表，而不是简单的指标库）；C、配套的各考核管理表格；D、各周期的绩效考核管理和绩效相关培训课件（根据群体分类设计），培训课件即讲解体系相关的说明和注意事项，也阐释实施中的一些技巧，比如常说的绩效辅导技巧、绩效改进技巧、员工提升对接等。E、绩效会议前后管理的系列管理文件和时间节点说明。

　　如果其他体系不完善还可以再做补充，比如业务和管理推进的体系（战略的落地等）、薪酬的挂钩。在规模和业务模式相似情况下，考核方法可以相同，但具体运作时有不同。比如绩效考核关系设计、运行设计大有不同。

　　（感谢：三茅朋友　永无止境永无止境　请问老师：同类的企业，不同的老板，员工素质的不同能采用同一绩效方法吗？）

　　（感谢：微信HR绩效主管Joe:绩效体系指的是什么，内部绩效设计要做那些事。）

4、绩效指标的理解和提取

　　答：1、KPI应用除了我们常规的理解，比如销售达成率等重点结果量化指标外，还有一种方式值得去研究下，就是帕门特《关键绩效指标》一书的界定，寻找对企业来讲真正驱动业绩的几个关键绩效指标。非常值得研究。2、企业和部门有提升空间的，适合用重点工作指标为主，而业务变动小，提升空间不大的以日常工作为主。至于提升空间大小取决于专业的判断和业务模式的调整可能性。绩效指标的更多内容，我下次微课课件会有。

　　（感谢：三茅朋友　苏茉苏茉 我们公司和案例中的公司比较相似，今年刚开始做绩效。其实之前做过，没有成功。现在绩效基本就是提取了各部门的工作数据，基本得分都在90分以上。绩效就像一个形式，没有达到最初的目的。我想问问武老师，KPI指标该如何提取？是提取日常工作的指标还是只提取重点工作呢？像财务部门，基本无出错就得分很高，但是体现不出来绩效的意义。）

5、绩效实施中存在员工闹情绪、不服、有争议怎么办

　　答：（1）绩效奖金设计，怎么从薪酬结构上调整，做加法；

　　（2）结果界定，好与差，定义明确、清晰的目标和限制条件。推行之前看看能不能做到；很多情况是对结果没有提前达成一致，不认同结果。所以往往考完闹事，而不是考前闹事；

　　（3）考核忽视利润的可以做门槛，明确利润门槛；

　　（4）导向明确，采取高奖励，超出标准部分大比例分配；

　　（5）引入少量鲶鱼，制造压力。

　　（感谢：三茅朋友huanxiaozhu   我们公司从今年4月开始绩效考核，但是在员工原来的工资提取15%出来做绩效，结果发工资后，个个情绪都很激动，有几个都提出辞职，后来老板说这两个月不算了，该发的都该下去，从6月再开始。所以想咨询老师像我这样的没接触过绩效考核管理，怎样来开展呢？）

　　（感谢：三茅朋友　"馫馫（xīn）"      武老师，目前我们公司实行绩效，现在的结果的是没有人满分，员工工作内容多，考核项越多，分数越低，工资低。工作内容少，考核项少，分数高，工资高。现在员工情绪反应大，怎样才能合理化呢？         "关键点是不同内容要不要比较问题。）

　　（感谢：三茅朋友　伍笑癫伍笑癫2武老师：请问对于一个老油条特别多，又处在急速扩张期，业务拓展部门以扩张速度为考核指标，从而忽略了项目利润率，针对类似问题是否有必要做绩效？）

6、如何学习绩效

　　（1）可以读一两本绩效方面的书，多下载些实际方案对比研究下，自己尝试做几个方案。

　　（2）新手上手建议多做，边做边学，绩效仅看书是看不会的。

　　（3）理解一些概念的本质，不要停留在形式上，绩效相关的一些大部头的书比如《平衡计分卡》对于一些概念的阐释比较到位。不要仅仅看书的框架不关注一些深刻的洞察。

　　（4）绩效的推进需要业务的理解，需要学习些业务方面的知识，比如各部门到底需要做什么，哪些事项是符合客户要求的，做到什么程度合适。同行有哪些公司，业务分部怎么运作的。具体HR学习的专题，有机会详细讲解。

　　（感谢：三茅朋友huanxiaozhu　希望能讲一些对于新HR上手比较快的方法）

　　（感谢：三茅朋友　苏茉苏茉 武老师可以推荐一些书吗，新人急切想学习绩效、薪酬设计的知识！）

　　（感谢：三茅朋友鸽子331鸽子　武老师，你好！我想问一下没有接触绩效模块的HR应怎样着手学习比较有效。谢谢）

　　以上为本次的总结，感兴趣的HR可以单独微信交流或留言交流。也可以关注后续V课，第20课：https://www.hrloo.com/vclass/2/tipic/728。

【作者简介】

　　HR悦读者武涛，志喻企业管理咨询总经理。HR部门建设研究者。曾主持过多家大型集团公司人力资源咨询项目，对HR部门规划建设、人力资源管理变革、HR个人成长有深入研究和实践。