似乎只有快节奏才有爽的感觉，就这样，一晃过去了十年时间！ 反身过去，却发现这种快节奏的日子，并没有留下多少值得不后悔的亮点，只可惜岁月不是一堵墙，你想推倒就推倒，你想重来就重来，而此时此刻唯一能做的居然只是，活在当下，把那些对过往的遗憾变成眼前的沉淀和起点，然后去小心翼翼的、试探着缓慢的前行。

       那么，我想，当我再听到有人或自己抱怨Boss不重视人力资源的时候，我一定坚持自己的观点：作为Boss的重要资源-人力资源，Boss已经将其采购权授权于我，如果Boss对我不信任，我是不可能来到这家公司，也是不可能干着招聘这样重要的人才采购工作；而且，我想，Boss既然让我做这件事情，他也一定想好了，一旦我采购的人才质量判定标准和实际达成标准并不一致、甚至还有可能因此给公司带来损失的时，他要进行买单的心理准备、财务准备和风险准备。

      那么，我想，当我再遇到对候选人的招聘评估的时候，我一定要求自己且不要急于下结论，因为，因经验判断、感性评估的结论并不能比以事实为基础的判断更靠谱，也许优秀的面试技术自有自己的适用的前提，但无论如何也要对面试技术使用的前提条件、使用要项、信息依据、风险预防等做好充分的准备，也要对事实信息收集的相对客观渠道进行充分的多视角搭建，也要对整个招聘流程的各个环节进行精细化的修缮。

      那么，我想，当我对雇主品牌传播过程中抱怨费用不足而影响雇主品牌建设时，我一定要告诫自己：我为什么不可以更多一步设置微信公众平台等等一切可以使用的平台开展雇主品牌信息的宣传和推广呢？“文案能力不行，只能说明还需要进一步自我提高”，有人可以写出10万+的文案阅读量，有人可以以最小的成本代价策划一场广泛传播的雇主品牌活动，而我，如果还仅局限于发布招聘信、搞校园宣讲、到人才市场坐摊？怎么可能破除这魔咒呢？

      那么，我想，当我明确了我的人才采购目标时，我应当对人才采购流程进行一次有效的评估了：这样的流程是否能够保证目标的有效达成？究竟是哪些关键环节决定了目标达成的最终结果？如何去衡量和保障这些关键环节的效率和效果？一旦某个关键环节出现问题，应当如何采取何种应对方案？人才采购流程如何与其他流程进行有效衔接？人才采购质量标准的有效评估路径、标准、方式等该如何设计？

      那么，我想，作为一种资本，人力资源是可以以投资收益率方式，作为衡量人才采购标准的重要指标，那么如何对人才采购后期的投资收益率进行核算，哪些应当纳入纳入投资收益率的成本和收益的核算项目呢？应当如何有效核算呢？遇到不能核算的岗位如职能岗位，应当如何处理呢？如果能够建立一本人才的会计账簿，我想，招聘的价值也许会更清晰一些，让Boss更敞亮一些。

      最后，我想，想是解决不了问题的，为什么不行动起来呢？为什么不把已经采取行动的的行动打造的更加精致 与完美呢？好吧，Action！