群里有人给我留言，问“面试有什么技巧”，我想了一下，真不知道怎么回答。写什么SMART原则，说什么面试宝典100问，我没有这么干过啊，这么多年我就是随便问问，各种聊聊，背调搞搞，然后感觉差不多就行了。

    每个岗位出来，HR心里最清楚需要什么人，自己公司什么样，那HR更是心知肚明的，还有自己老板是什么样，HR你敢说实话吗？所以不要一上来，就一副高高在上的心态，不管是什么岗位，咱都是不卑不亢的，清清楚楚的告知岗位职责，公司情况，面试流程，你坦诚了，别人也真诚了。

      面试，终要见了再说。人和人之间，总有无形的气场在，合适不合适的，见面的那刻就有感觉了。或者是你们公司是什么味道，来客喜不喜欢他自己也有感觉。所以不要别人来了，你还在那故弄玄虚，摆谱拽文，人肯定不来，咱还丢了份。

     见面了，总要聊聊的。听他说说工作经历，讲讲离职原因，吹吹个人成绩，表表加入决心，不就这么回事吗？但咱不是看热闹，总要有点范吧，这可是每一个员工最拿HR当回事的时候了，等这些人都入职了，谁还能记得咱。他的工作经历，其实你要很熟悉，简历你手里有吧，听能听出问题，真是见鬼了，那就不用做HR了。我一般就是死功夫，仔细仔细研究简历，每一份工作职责，负责内容，持续时间，简历写的再漂亮没有用，你清楚这岗位是做什么的啊，去问点和这岗位有关系的就行，不然呢，我也想不到。

     面试，不管什么时候，总要耐住性子听他讲完，别一天HR情怀的，最基本的尊重是常识吧。他讲完，咱总要打听一下离职原因啊。既然工作业绩斐然，人品相貌上佳，那为啥想要另栖良木呢，这可不能打马虎眼。钱少？咱这地也不高啊，多少是高啊。人坏？哪里都不是天堂啊，HR也不是好人呢。事多？事不多，怎么会有岗位要招聘呢。其实，咱也是打工的，都清楚。离职，肯定有公司的原因也是自己的原因，还是要对症下药，区别对待。小朋友要发展，求上进，找更好的地，我觉得没问题，不然我们自己怎么从人事专员做到人事主管呢。部门主管要提升，要挑战，需要更大的平台，我也觉得正常，人挪活树挪死，有一定能力，总要出来碰碰运气的，有多少老板会主动帮你着想呢。高级管理人员，要文化，讲理想，也没什么不对，高级打工仔了谁不想做一番事业呢。

      这话过三巡了，毕竟是咱的主场啊，总要听听你的决心和态度啊，等他进来搞清楚是什么状况，指不定怎么说HR忽悠呢。这时如果对公司啥也不晓得，纯粹出来转转的，那就不要浪费时间了，太没诚意。如果能说出个123，也算正常吧，不过还是要看什么岗位，区别对待。其他我不敢说，这全世界的HR我想肯定有一个共性，自己心里骂公司一万遍，在外人面前，除了老板，没人会像HR一样，护着自己公司，吹捧着自己公司，哪个不是那不用花钱的代言人。所以表决心的话，是真诚还是假意，没人比我们更专业，这要是都分辨不出来，那就是这HR估计也危险了。

    这年头人不好找，谁苦谁知道的。再苦，这背景调查也还是要做。专业文章太多，我也没啥特别之处，就是老老实实打电话，不怀疑也不盲目，时间、人物、薪资三要素不可少，HR、主管领导两个必要点都要问到，我们相信多数都是好人，但还是验证一下为好。人迟早都会有的，扛住就行；人要招错了，肯定是扛不住的。

      最后，别老觉得自己是HR了，面试别人习惯了，时间久了，忘记了自己也要找工作的，人在江湖走，总要都被面。

【作者简介】

    陈艳，三茅人力资源网新晋专栏作家，非科班出身的HR,10年人事行政实战经验，先后在国企、上市公司、大型外企等担任人事行政经理职务。因为热爱，所以坚持。