在21世纪的新经济时代，全球经济格局、经济增长模式、全球化人才标准，领导者角色和工作内容都发生根本性的改变，企业正从生产驱动型成长、创新驱动型成长发展到领导力驱动型成长。企业要想获得成功，就必须在各个领导层级拥有出色的管理者。因此，领导梯队的建立、管理者储备、领导力发展被全球先进企业提升到战略高度。另一方面，以互联网金融带动的全球经济竞争加速，管理者年轻化、人才高流动性、后备人才发展不足、人才梯队断层等问题困扰着企业，因此，培训出色的管理者成为企业人才发展工作的重中之重。

本人在《老HRD手把手教你做培训》中具体讲述了领导力培养体系的构建，下面对此做以下智慧分享：

1、让适合当管理者的人来参加管理者的培训

按人才的分类方式来看，人才可以分为T型、X型、I型人才。“T型人才”，指既有较深的专业知识，又有广博的知识面的复合型人才；“X型人才”，指系统掌握两门专业知识，这些知识之间又具有明显交叉点和结合部分的人才；“I型人才”，指在某一领域有较深专业知识的专家型人才。

T型人才是作为管理者最佳人选。T型人才的培训一般需经过职业锚测试或通过素质能力动机要素测试。对于“成就”太高、而影响力、亲和力不高的人往往不适合当管理者。而一些企业在选拔管理者时，只要专业好、能干活、够听话就进行任命，还有些人认为自己能干应当成为管理者，其实是很片面并且不负责任的，既害自己、又害团队。因此，一个优秀的企业在选拔管理者时，都要经过专业的测评，把适合的人培训为管理者，把不适合的人引导进专业通道。请相信，非要把本不适合的人变成适合的人是非常危险的，浪费一个人不说，更重要的是影响一个团队，甚至组织。

2、导师制是管理者培训的有效途径之一

当一个管理者参加企业组织的管理者培训后，组织应制定一个导师，定期和不定期地与其交流，帮助其改变及成长，这是非常重要的。

3、员工监督是提升领导力的有效途径

让员工参与对管理者的监督工作，针对公司对管理者的技能要求、行为规范、行为改变时刻进行监督和提醒，能够帮助管理者提升其领导力。

4、注意培训的点、面结合

管理者领导力培训要注意点、面结合。面就是系统的领导力培训体系，点是其中的每一个项目或者层级的培训构成。也就是说既要建立系统的领导力培训体系，又要进行其中每个项目的设计和突破，在“面”的框架内和基础上，提升“点”。

5、分层培训、定制课程

要想培训有效、能够取得显著成果，培训项目设计必须要有针对性。对不同层级的管理者进行不同的课程定制、形式设计。例如：对高层管理者，课程要聚焦于视野、理念、公司治理、风险管控等；对中层管理者，课程要聚焦于战略承接、组织运营、跨部门沟通等；对基层人员，课程要聚焦于执行力、项目推进等。

6、领导力培训的“画龙点睛”

在领导力培训体系中，大规模的中基层领导力培训可以看作是“画龙”的过程，而高层领导力培训才是领导力培训体系的点睛之笔。高层领导力培训的项目设计和组织实施情况，直接影响高层领导对领导力培训及培训业务的评价，甚至可能影响未来的培训投入情况。因此，高层领导的培训设计需要投入更多的精力，选择最适合的培训内容和培训形式。

7、打造精品品牌项目，共建团队学习氛围

领导力培训项目与技术性培训项目不同的是，领导力的提升与差距并不是一个十分量化和显性的结果，因此在培训效果的验证及价值体现上，除了做好跟踪及评估外，需要进行品牌的塑造及宣传，包括领导力培训计划品牌、优秀学员宣传、学习项目设计的科学性等，以提高学员积极性及领导重视程度。此外，由于参加学员均为管理者，担负管理职责，可以让学员带领自己的团队进行知识内容的二次学习，统一管理语言，提升管理效率。

【作者简介】

潘平，硕士，高级经济师，资深实战HR管理专家，中国机械工业企业人力资源管理研究会副理事长，北京国际人才交流协会、中国培训等多家单位理事，中国十大创新型汽车企业HR总监，2015年中国人力资源管理学院奖年度人物奖。二十多年来在军工、汽车行业从事HR管理工作，在集团管控、HR战略、培训与发展、绩效与薪酬等有较深入研究和丰富实战经验。曾接受《中国培训》、《人力资源》等多家媒体专访，著有《上承战略 下接人才——人力资源管理高端视野》、《老HRD手把手教你做培训》专著。本书在三茅独家提供电子版（试读版本），评论本文后即可下载！