首先感谢温和的闫轶卿老师，此次课程以案例出发将传统的职级体系与薪酬结构作了整体的介绍，比较易懂，对于初学的学员来说算是很好的系统概括，以下为课程的总结：

案例：

1.公司背景：总经理、技术副总发起，成立两年多，软件研发、销售业务，拟挂牌新三板；

2.人力资源背景：部门刚刚成立，经理+专员，招聘+要求建立薪酬体系（前期总经理确定）；

薪酬体系设计的契机：

1.对外要求规范时（拟上市+投融资）

2.管理影响效益

3.人员达到一定规模（一般在100人以上）

一般薪酬体系设计的步骤：

1.薪酬战略的确定

2.工作分析

3.工作评价

4.员工评估

5.薪酬调查

6.薪酬结构设计

7.薪酬制度

难点：

1.职位体系的整理：由人员分类（管理人员、销售人员、技术人员、职能人员）形成职位系列（管理职位系列等），进而进行职位系列的分级

2.选择合适的薪酬类型：一般为固定薪酬、浮动薪酬、福利、其他

（1）固定薪酬：基本工资+岗位工资+年资工资+......

（2）浮动薪酬：销售提成、项目奖金、季度奖金、年度奖金、超额奖金、......

（3）福利：保障性福利（社保、体检、餐补、交补）+激励性福利（车补、房补、学费资助、旅游、休假）

（4）其他：股票、期权等

3.不同职位体系的薪酬结构

（1）管理人员：年薪制

结构：基本年薪+效益年薪+保障性福利+激励性福利+期权、股权

总额：净利润比例，成反比

基本年薪与效益年薪的比例：效益年薪比例与岗位职位成正比

难点：非经营类管理人员年薪：根据市场价格提取绩效年薪/与总经理捆绑，比例稍低

（2）销售人员

结构：底薪+提成+保障性福利+期权（核心）

底薪：

难点：销售人员提成比例设置：考核指标一般为：合同额+毛利额+净利额+回款额

（3）技术人员

结构：基本工资+项目奖金+保障性福利+期权

考核指标：项目加护+预算、过程文档质量、项目进度、项目成本、项目验收、客户满意度

项目奖金核定：根据分值确定项目奖金占项目利润的比例

难点：项目无法计算利润是技术人员薪酬结构设置：固定薪酬+股票类（针对高端核心人才）；固定薪酬+研发进度绩效（10%-20%）；固定薪酬+产品利润挂钩（针对产品周期短+市场见效快的业务）

（4）职能人员

结构：基本工资+年底奖金+保障性福利+期权