有一次面试的时候，问到一个候选人的离职原因时，对方告诉我这样一个故事：

当时他在处理一起商户与消费者的纠纷案时，不经意说了一句和企业有关的话，其实对企业声誉影响也不大，但当时有媒体在场。后来他就莫名的被劝退了。

 包括前段时间闹得沸沸扬扬的阿里月饼事件。其实在有些企业，这是一件可大可小的事情。但对于阿里人来说，价值观一定是放在第一位的，据说对于员工的考核，阿里人有三个维度，其中价值观一项就占了48%，将近一半的权重。

可见，越来越多企业，非常重视企业自身企业文化的塑造和强化。

去年，“企业文化和敬业度”被评为最重要的问题。

今年，“企业文化”和“敬业度”分为两个问题供评选，两者均位于重要性前列。

并且86%的高管将“企业文化”列为重要或非常重要的问题。

在有些大型企业，还会有专门的“企业文化官”这样的职位。

现代管理学之父彼得·德鲁克说过：“在文化面前，战略不值一提！”。

可见，企业文化对于企业的重要性！

 
企业文化是什么？

很多时候，我们会容易把企业文化文字化、标语化、形式化、教条化。

而它其实并不是语言。它是一种行为。

是企业里每个员工可以感同身受的一种气氛和氛围。

更是可以吸引人、保留人、激励人的一种机制和理念。

文化和战略的区别在哪？

西南航空公司首席执行官赫布凯莱赫说：“给你的竞争对手足够的时间和资金，他们几乎能够复制你的任何东西，他们能挖走你身边一些最优秀的人，他们还可以复制你的流程，他们唯一不能复制的就是你的文化。

你知道文化和战略有什么不同吗？当年在巴黎的一个房间里，拿破仑和所有将领坐在桌旁，讨论如何攻打俄国，这是战略，但是，让100万大军心甘情愿朝莫斯科进军的是文化！”

战略可以模仿和复制，但文化却是唯一！

企业文化又是如何形成的？

 它不是谁创造的。  

你创造不了企业文化，它是企业自然形成的一种氛围和行为方式。

这就是新公司往往没有企业文化的原因。

它是一贯行为的副产品。

如果你鼓励人们去分享，那么分享就会成为你企业文化的一部分；

如果你回报他人的信任，那么信任就会成为企业文化的一部分；

如果你善待客户，那么善待客户也会成为你的企业文化。

如何让文化渗入人力资源管理活动中？ 

如何将比较抽象的文化概念渗入我们人力资源管理活动中，更好的为团队的凝聚力、企业的长久发展服务，对于HR来说，是一个比较高的要求。

1.评估现有文化差异。

HR需要对公司的整体情况非常熟悉和了解，听取老板和员工的想法和意见，对现有文化的差异做出评估，开发一些评估的表格，将文化塑造或强化作出实际的行动方案。

2.“感召化”的招聘策略。

首先，选拔符合公司文化的人才，招聘员工时将文化作为过滤器。

有些企业，看重员工的学历、背景和职业经历；

而有的企业，相对于当下的经验，更愿意去挖掘员工身上的潜力；

有的企业，喜欢年轻化、敢于表达和志于创新的员工。

而有的企业，则看重员工的执行力。

比如华为的文化则要求员工以客户为导向，做华为人就必须要能接受全球范围内的工作安排和调动，注重长远发展目标。

选拔人才时，其文化和价值观的匹配，对于企业的稳定发展尤其重要。

其次，通过优秀的企业文化吸引人

优秀的文化形成需要有优秀的人才来完成，同样，优秀的文化也会吸引符合其气质和风格的人才。这是一个相辅相成，互相促进的过程。

3.“新人融化”-新员工融入策略。

通过入职培训、沟通交流，新员工面谈等等来塑造和强化企业文化，并具备富有同情心的教导，让新员工感受到企业的文化氛围，自然而甘愿的融入进来。

也会有针对老员工的培训分享会、辅导新人计划等，让老员工分享他们的宝贵经验，享受工作带来的成就感和荣誉感。

比如像在阿里，五年以上的老员工，才有资格佩戴橙色工牌，一方面是让员工感受到企业对于他们的尊重和关怀，另一方面其实也是让老员工来传达企业文化的魅力。

4.“持续教育化”-在岗员工培训策略。

通过持续的培训宣导，进行充足的学习认知，转化为强大的生产力。

个人的成长大多来自复杂的挑战及良好的人际关系。但企业文化的建立需要领导者不仅仅给予团队成员积极的鼓励，还会尽心尽责地指导，对团队以及团队中每个成员的状态和进步情况了如指掌。

5.“制度化”-人力资源制度流程建设。

综合老板、HR及员工三个维度对于文化的定义，将企业文化的要求转化为具体可衡量的规章制度，来指导或约束企业员工的行为。

6.“行为转化”-从文化理念落地到员工行为。

借助具体、规范的行为要求，如岗位说明书，员工行为规范及操作指导手册，让员工了解企业希望员工工作的方式，规范员工优秀的工作行为。

文化发展有三个层次：行为-持续性行为-识别。当所有员工的理念落地到具体的行为后，持续性打造成一个统一的标识或符号，才能统一目标，给企业创造价值。

这就像我们有时候招聘员工，就想找xx出来的人。这就是一家好的企业，它优良的文化熏陶人，教义人的原因所在。

7.“愿景化”人力资源管理。

它是人力资源管理的最高境界，以此来感召员工，激发员工内在的、持续的活力，增强员工的归属感和使命感。

文化的形成不是一词即定，也不是一日之功。

所以，不要过多担心企业文化的事情。不要去强求。

你无法给企业安装一种文化。它就像是上好的苏格兰威士忌一样，你得给它时间去酝酿。

【作者简介】

      黄兰兰， 三茅网专栏作家、国家人力资源管理师和企业培训师，有十多年人力资源管理实战经验，历经民企、国企、外企，了解不同企业及老板的做事方式，擅长招聘、培训、绩效及员工关系模块。在多家人力资源专业网站发布原创文章，业余时间经营自己的个人微信公众号《一个HR的杂家生活》。