不少HR抱怨整天没完没了的基础性工作，自己没有成长的机会。其实成长就在这些基础性工作中，而你还没有认清而已。将工作做在前面，悄无声息中工作越来越完善。基础性工作是人力资源各种目标实现的基础，基础工作完善的程度决定了人力资源管理的发展程度。

基础性工作是系统性的，它是依托于战略目标、组织架构、组织目标、部门职责、人的主观性等存在的，最基本的一点就是它是根据环境的不同表现为特定的唯一性，这也就是为什么有的企业照抄照搬其它企业却达不到预期目标的原因。

一般来说基础性工作是按模块来大体划分的，归纳总结后，笔者认为它们可以划分为三个方面：

一是标准化工作

标准化工作是指根据工作实际和理论指导，建立的一系列包含标准制定、标准实施和监督检查的工作总称。理论上来讲，HR做的所有工作都在标准化工作范围内，而实际执行中，绝大部分工作要纳入标准化工作范围中来。

标准化工作的载体主要包括：规章制度、流程、表单、模板、通知、规范等。

标准化工作要求我们先有标准再有执行，这样才能保障管理规范化、工作有序化、资料数据标准化。工作没有标准、工作“随心所欲”等情况，严重阻碍着管理工作的完善与发展。

标准化工作有以下特点：

1、预见性。标准化工作都是先有标准再执行，所以在制定标准过程中，既要结合当前情况，也要考虑未来情况。

2、量化、可执行。标准化工作的结果，不是模糊的、不可执行的，而是量化的、清晰可执行的，这样才能让执行人明确自己做什么、如何做，做出的结果不会脱离预期。如规章制度描述模糊，执行人不知道如何去执行；流程、表单含糊不清，工作的结果可能多种多样。

二是信息工作

信息工作主要是指在工作过程中对资料数据(含纸质和电子)的收集、整理、存储、检索、汇总、分析、输出等工作的总称。

每项工作都会产生资料数据，对这些资料数据的处理过程，就形成了信息工作。而对数据进行处理归纳总结的过程，也是管理工作提高的过程。

资料数据产生及传递的过程，也是部门、岗位进行对某项或者多项工作进行处理和协作的过程，所以按照资料数据流向再结合工作权限等，也可以作为部分职责划分及工作职责制定的依据。在资料数据流转最快的条件下，在最不影响流转的程度下划分职责，可以减少工作重复和工作转接的时间，提高工作效率。例如招聘专员与人事助理的部分职责划分，对入职员工和离职员工手续办事及面试工作上的划分等，都可以参照资料数据流转的过程进行划分。

信息工作，也是HR工作中的主流，所说的事务性工作基本大部分都包含在信息工作中，而信息工作的特性决定了它最终会形成各种资料数据的集合，我们可以称之为档案或台账。人力资源管理是将人作为一种资源进行管理，这就要求人力资源管理工作重心是在“人”上面。综合两者来看，信息工作会形成以人为检索值的档案，这个档案中包括员工入职后在公司的发展轨迹，含员工信息、员工岗位异动、薪酬变动、绩效情况、培训情况、考察情况、奖罚情况、荣誉情况、合同协议等，也包括员工进入公司前的面试、调查情况等和员工离职后的调查沟通情况等，同时还包括为甄选员工所做的准备工作及未入选员工的基本数据等。

我们还可以将人力资源管理工作分解成各项工作来看，每项工作也都会产生档案和台账，通过各种档案和台账可以汇总而成整体的档案台账。

三是劳动风险控制工作

劳动风险控制工作是指通过各种措施和方法，规避或减少各种劳动风险发生的可能性或减少劳动风险带来的损失。

独立存在的劳动风险控制工作还是比较少的，一般集中在三个方面，一是在标准化工作中预先规定或做好相关防范；二是在信息工作中保存相关资料数据作为证据；三是HR工作态度和能力，也是影响劳动风险的一个因素。

虽然劳动风险控制工作较少独立存在，但它依然是HR工作中的一个重心工作。这项工作涵盖到员工邀约、入职、转正、薪酬福利、加班、考核、个税、奖罚、培训、异动、休息休假、工作工时、离职等各个方面，贯穿在从员工从邀约面试到员工离职的过程中。它不仅仅是靠和员工签订合同和协议就能解决的，还需要在遵守国家各项劳动法规基础上收集整理的各项证据资料。

以上三方面工作基本涵盖HR的基础性工作，任何工作都可以进行检验：是否有标准、是否从资料数据收集到档案台账生成；是否能带来劳动风险或者进行劳动风险控制。这三方面的工作是系统的、关联的，正如前面所说，基础工作完善的程度决定了人力资源管理的发展程度，有些事情发生时才发现基础工作没做好，这是最不应该出现的情况。

齐涛，三茅人力资源网专栏作家，高级人力资源师，有大型国有企业、民营企业人力资源经理、人资行政总监、人资行政副总工作经历。对人力资源各模块有丰富的管理实践经验，擅长HR工作系统性搭建与管理。著有《Excel 人力资源管理实操从入门到精通》（中国铁道出版社），在当当、京东、亚马逊、天猫均有售。

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