2016年11月底，参加完一级人力资源管理师考试的我，提出辞职已超过一个月，毅然决然地离开了上一家公司。此刻，如果一定要给2017年的自己定下一个小目标，那么就是在经过短暂休整之后的我，能尽快谋得一份双方契合的新工作。 作为一枚算不得资深但确实努力从基础工作中积累的半路出家的HR，最近参加的面试使我产生了某种困惑：很多企业，哪怕是20人以内的小微企业，本着各自说不清道不明的初衷，硬生生地坚持招个“空降兵”引入绩效考核。 其中有相当一大部分企业，美其名曰是为了给年终奖发放一个合理的依据。这个说法也不为过，绩效和薪酬本来就是双生子，不能够完全地脱开关系。但通常这部分企业难以粉饰的目的其实是变相克扣… 很多企业动辄就嚷嚷我们要量化，我们能100%量化，我们只要让员工期初列出工作计划，期末考核他完成的程度，这就是量化。而这些公司的高管们，通常连公司当前的目标都不能准确把握，听起来让人哑然失笑。 人才市场上招聘新鲜血液来为自己设计绩效方案的公司也比比皆是。 笔者个人不认同无论什么公司、什么阶段都有必要随时引入绩效，如果一个公司的管理基础薄弱得惊人，基础福利落后得惊人，那么不如先把这些方面改善到一定程度，再考虑其他管理理念。笔者个人也不建议各公司随意聘请“空降兵”来引入绩效，只要时机成熟，如果实力雄厚可以委托专业机构咨询设计，即使实力有所欠缺也可以充分利用现有人员初步设计并推进，新鲜血液可以引入，但引入不是为了让他们在对行业和公司的了解还不够充分的前提下贸然要求他们以短短的一个月试用期内的了解程度去设计和推动绩效考核，而是给他们充分的时间，以专业的角度对已经试运行的绩效方案做出调整和建议。 真诚希望企业们本着对自己负责任的态度去考量绩效考核，也希望刚刚获知自己的一级人力资源管理师三门考试成绩一次通过的我，很快能寻得一个踏实的企业，成为他发展道路上的伙伴。 加油2017年！