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    （二十三）奖金挂钩方式小结

   前面花了不少精力，总结了至少20种的奖金计算公式来说明薪酬与绩效挂钩的方式变化。

   奖金挂钩的基本公式是：实际奖金B=奖金基数A×系数L，或实际奖金B=奖金基数A+奖罚C。如果把公式左边的奖金替换成绩效工资、年终奖、提成、计件工资、薪资、年薪、工资总额、人工成本等，公式右边仍可以围绕基数、系数的变化而有很多种挂钩方式。

   同样把月替换为季度、半年度、年度，甚至3年，或周、日、小时，这些挂钩方式仍可以参照。

   把薪资结构划分调整，或比例调整，支付发放时间延迟或提前，也可以看作挂钩方式的变化。

     二、提成挂钩方式

   上述公式的右边，多数是奖金基数。但是实际中也有不是奖金基数，而是某个业绩指标，如销售额的情况。此时会发现，公式左边的奖金也要变成提成，右边的系数更多要变成比例（提成比例，当然也有提成系数的说法）。

   比较常见的提成计算公式：提成=业绩指标×提成比例。业绩指标可能是：合同额、销售额、发货额、毛利、净利润、回款等。例如，提成=销售额×8%。

   现在引发了一个新的问题：奖金是如何变成提成的？仅仅是名称的不同，还是算法不同，算法之间是否有暗藏的关系可以推演出？

    （一）提成挂钩方式的内涵

   把实际奖金B=奖金基数A×系数L中的系数展开，变成实际奖金B=奖金基数A×考核分X/100。

   假如把公式右边的字母的位置变化下：实际奖金B=考核分X×奖金基数A/100。奖金基数A/100可看作单位奖金（元/分）。如考核分=目标分100分时，奖金基数=8万元。则单位奖金b=8万元/100分=0.08万元/分=800元/分，意思是1分=800元。

   假如员工乙实际考核分=90分，则实际奖金B=考核分X×单位奖金b=90分×800元/分=72000元=7.2万元。

   一般情况下，考核分是多个考核指标加权得到的。现在把考核分简化为只有一个指标，如销售额。销售额目标W=100万元，考核分基准X=100分，奖金基数A=8万元。当实际销售额U=90万元时，实际考核分=90万元/100万元×100分=90分。也就是考核分为90分时对应实际销售额90万元；考核分100分对应目标销售额100万元，奖金基数8万元。

   实际奖金B=奖金基数A×实际销售额U/目标销售额W

       =实际销售额U×奖金基数A/目标销售额W

       =90万元×8万元/100万元

       =90万元×8%=7.2万元。

   因此，公式变化为：提成B=实际销售额U×（奖金基数A/目标销售额W），由于奖金基数、目标销售额的单位都是万元，相除后就变成了系数（比例）。这就是提成=销售额×提成比例的出现。

   另外，提成的业绩指标基数不一定只是与金额有关（如销售额、合同额、毛利、净利润、回款），也可以是销售量、发货量等。比如，

   （1）目标销售量100万件，提成8万元，则单位提成=8万元/100万件=0.08元/件。

   （2）实际销售量=90万件时，提成=实际销售量×单位提成=90万件×0.08元/件=7.2万元。

   因此，提成的业绩指标基数不是金额类而是产量、销量类时，就变成了计件工资。计件工资=实际产量×计件单价。计件单价的单位通常是元/件。这与单位奖金的单位元/分类似。

   在销售体系中，有些叫提成的算法，实际上是计件工资或奖金。

   快递员取件、发件按2元/件提成，实际上是计件工资更符合本质。但是如果快递公司改为按客户支付给快递公司的快递费的一定比例收取，比如100元快递费提取2元给快递员，2元/100元=2%，就变成了提成的算法。

   因此，提成的算法与奖金的算法其实是相通的。

    （二）奖金挂钩与提成挂钩方式小结

   奖金的计算公式：实际奖金=奖金基数×系数=奖金基数×考核分/100。

   提成的计算公式：提成=实际业绩指标×提成比例=实际业绩指标×目标提成/目标业绩指标=目标提成×实际业绩指标/目标业绩指标=目标提成×完成率系数。

   对比：奖金基数与目标提成对应，考核分/100与完成率系数对应（都是X%）。这就是它们的相通之处。

   区别：考核分/100，由于考核分=∑（考核指标×权重），不仅有销售类业绩指标（受到权重限制），还有别的管理指标（做好做坏的分数考核波动不会很大，不会超过100分或超过有限幅度），这就使得考核分/100在1.0上下浮动（如0.8~1.2），这也是奖金、绩效工资的特点。当然，如果考核分的组成就是1~2个销售业绩指标，而且考核指标的计算规则不封顶，直接用X/100比例计算，那么在考核分/100时波动增减也会很大，这类奖金其实与提成类似，而不是绩效工资。

   完成率系数=实际业绩指标/目标业绩指标×100%，由于选取的销售额、销售量、回款、毛利等可以有比较大的变动空间（做好做坏，原则上不封顶），因此完成率系数就不是在1.0上下（0.8~1.2），而是可能在0~2.0甚至更大范围内变动。而且由于没有其他管理指标的权重加入，业绩指标完成好坏，使得完成率系数变化快，这也是提成的特点。

   以上是薪酬与绩效挂钩方式的基本类型及变化。实际上，不同企业还会有各种变化。例如，互联网公司常用的股票期权，是未来的薪酬与绩效挂钩方式。

【作者简介】

张明辉，绩效管理专家，毕业于浙江大学。2002年起，在大中型企业、上市公司等担任过：薪酬与绩效主管、人力资源部经理、人力资源总监等职务。现任杭州考典信息科技有限公司总经理，浙江大学公共管理学院兼职教授（劳动保障专业）。出版著作：《人力资源总监绩效管理笔记》《从零开始学绩效指标设计》《资深人力资源总监教你做薪酬》《人力资源管理从入门到精通》。2017新书《重新定义薪酬与绩效》（北京大学出版社）已在当当网上架销售https://product.dangdang.com/24178613.html。欢迎关注、选购！

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