今天和大家分享的关键词是招聘。

招聘这个事情应该是大家最熟悉的，也是每天在做的事情，也是每天比较头疼的事情，所以市面上但凡有什么如何快速招到人，如何构建有效招聘渠道，中小企业如何招到人等主题培训的时候，我们HR同行们就趋之若鹜，确实需求很急迫。但我说一句不中听的话，培训回来，能真正改善和解决问题的有多少。为什么很难马上改善和解决问题，因为招聘首先是系统工程，涉及到方方面面而不是某个点的事情，其次也是长期工程，各方面的建设和提高都不是短期的行为。

有朋友问我，招聘要怎么做，那么从方法论的角度来说，我认为企业的招聘建设需要做好三块工作：一是雇主平台，二是找人渠道，三是人的筛选评估。

雇主平台说到底就是三句话，1、什么样的企业找什么样的人，门当户对，别勉强；2、要吸引优秀人才愿意加入，就要展现出雇主的足够吸引人的品牌和条件，不然连谈的机会都没有，具体参考开豪车容易搭讪美女的事实；3、要留住人才在企业里工作发展，就要展现出更加强的平台能力，光土豪也不够，而是要抓住员工的需求。雇主平台建设难的主要是理念和实力层面的问题，技术层面的问题怎么做其实并不难，如果企业实力强能做大而全最好，比如阿里腾讯华为等，实力不够也可在某一方面做的好，也能留住人才，比如人文关怀、专业技术学习、福利待遇、工作氛围、企业前景的其中一点或两点。

找人渠道，包括线上线下的，司外司内的，差不多已经做到极致了，有些都做到去人家门口抢人的地步了。所以常规的不再赘述，总之一定要更加全民化、更加精准化的寻找，尤其要建立和扩大社交人脉圈子，请各位记住，人脉、圈子、宣传，这个越来越重要，好的HRM和招聘经理就是有大人脉的人。

人员筛选评估，标准化体系要有，也不难建设，但看人识人其实是一项高级的技术，因为人是最复杂的动物，不仅有阴晴圆缺，也有海面上冰山下，仅仅靠专业工具技术不一定管用，就像医生看病，再怎么现代化的诊断技术，老医生老专家们的诊断经验也还是更核心的宝贝。所以看人识人的本事不是靠一些标准化的知识和培训就能大规模复制的，对面试官的天分、阅历、经验等都有要求，就像企业都只有那么几个 top sales一样，企业也就只能有几个 top 面试官，他们看人识人的准确率比一般面试官高一倍甚至更多，是老师傅，我们要尽量的用好老师傅，别老是想每一个面试官都是老师傅。

因此，企业招聘负责人的工作就是要替企业找到需要的人，对招聘的数量和质量负责。那么要实现这个目标，就要按照上面说的三个方面：1、对公司品牌、平台竞争力的管理（力所能及+整合资源），对外做好宣传，对内尽量要资源，解决平台吸引力的问题；2、招聘渠道的开拓和建设，线上线下+外部内部，个人人脉圈子的打造，解决人员来源的问题；3、人员筛选评估能力的建设，能看的准人，能找到合适的人，评估系统+合格面试官团队，解决看准人的问题。 企业招聘负责人每天要做的事情就是以招聘目标为导向，针对这三个方面不断做强做深。