说到面试，想必各位做招聘的hr并不陌生，面试用字面上的意思理解就是当面考试，这就需要面试官拥有一双火眼金睛，要透过现象看本质，就像剥洋葱一样，从外层到里层剥的一点不剩。如果人看走眼了，那么招聘工作就流产了，它会带来一些后续的延伸性问题......

1、面试的时候感觉这人不错，但是入职后却发现这人能力不行，这时候你又面临一系列的问题，是辞退呢，还是调岗呢，还是再培训增强业务能力呢......

2、面试的时候感觉这人能力一般，但是入职一段时间之后发现有点潜力股的意思，你会怀疑你自己的能力，当初是怎么看人的......

那么怎样才能避免这些情况的发生呢？

一、确保招聘的两大维度

1、言语真实性

（1）细节追问法：运用5W2H的方法追问面试者一个事件的原委

（2）颠倒顺序法：打破常规面试方法，随机提问面试者问题

（3）间断重复法：从不同角度对同一个问题进行发问，面试就是大胆假设，小心求证

（4）快速插话法：在面试者滔滔不绝的时候快速发问，这样重复几次，看面试者是否能对答如流面试官的问题

2、人员符合性（五维度十要素）

二、如何建立自己的面试问题库

方法一：自建问题库

1、根据五维度十要素罗列问题清单

（1）您在上一家单位离职的原因是什么？（求职动机）

（2）您认为你性格的优缺点各是什么？（个人性格特征）

（3）您未来两年的一个职业规划是什么？（求职动机、职业规划）

（4）您在同学、同事眼中是一个怎样的人？（自我性格的分析）

（5）您认为你应聘我公司的这个职位你比他人有哪方面的优势？（胜任力）

（6）您认为这个岗位需要具备哪些方面的能力？（胜任力）

（7）您频繁的换岗位是什么原因？（求职动机）

（8）您喜欢有压力的工作吗？（抗压能力、是否有上进心）

（9）您能接受公司经常加班吗？（工作风格）

（10）您是一个安于现状的人吗？（是否有上进心，有发展的欲望）

（11）您有什么兴趣爱好？（求职动机）

（12）在工作中，您和您领导的意见不统一，但是领导必须按他的想法去做，你会怎么办？（处理问题的能力，向上沟通的技巧）

（13）您对这个岗位专业知识的了解程度？（专业技能掌握程度）

（14）同办公室有一个人的心机比较重，想踩低别人抬高自己，然后趁机上位，对这种人你怎么处理和他之间的关系？（沟通风格）

（15）假如你领导误会你做错事了，你还因此受罚了，你会怎么处理这件事？（潜力）

（16）假如公司有一个轮岗的机会，轮岗之后如果考核合格会升为中层管理人员，但是轮岗的薪酬待遇没有你现在的好，轮岗的时间也会很长，压力也会很大，你会如何选择？（自我提升的欲望）

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2、每个要素可以先列一个问题

3、针对每个维度设置2-3个延伸性问题

4、完善问题的话术

5、标注好每个问题需要获得哪些信息

6、融会贯通

方法二、借鉴整合

（1）对照问题库，根据每个维度进行盘点，把问题归类，列出每个问题想了解面试者的哪个要素

（2）对问题进行整合，找到相同类可以验证的问题

（3）对问题库的话术进行完善，最好变成自己能理解的语言

（4）最后就是融会贯通

三、稳定性评估

1、求职动机

看求职者换工作的行业、年限以及职位判断是否稳定

2、客观因素

看求职者的性别、年龄、家庭距离以及家庭状况看是否稳定

3、个性特质

看求职者的性格特点是否符合公司的企业文化

4、匹配度

看求职者的能力、工作风格、沟通风格、价值观是否符合公司的要求

四、面试核心专业技能

举例：假如面试一个销售经理，公司要求本月完成50万的销售额，但是本月已过去一半了，还有40万的销售额没完成，你作为销售经理你会如何开展工作？

让求职者通过现场模拟来考察他的思维能力，组织能力。

四、面试时间

1、不适合的人少问几项问题就结束（50%以下）  5-10分钟

2、拿不准的人多问几个为什么（70%左右）      15-30分钟

3、感觉优秀的人全问（90%左右）              45分钟以上

对于问几个问题觉得不合适的应聘者，就应该早点结束面试，免得浪费双方的时间，对于拿不准的或者感觉比较优秀的就可以多问几个问题，互相验证对方各方面的符合度。

六、人岗匹配原则

1、追求什么（忠诚）

2、喜欢什么（敬业）

3、能做什么（绩效）

面试过程中做到以上你就能轻松拿下候选人，练就一副火眼金睛。