在做人才管理的时候，我们需要明确基于公司的目标，哪些是关键岗位，然后去做关键岗位人员的选用育留工作；在做薪酬的时候，我们也要去评估岗位价值，既可用于判断内部的公平性，也可明确哪些是我们需要重点激励的岗位。但是我觉得有些伙伴喜欢用一些评价模型来判断是否是关键岗位，如果不是用于岗位之间的比较，我觉得关键岗位的识别不必如此机械。其核心在于你对公司战略的认知，对于战略中关键成功因素的理解。说白了，你自己认识不到该岗位的价值，不管用哪种模型去评估，我相信那个打分都不会高的。

所以对于关键岗位的理解，未必需要拿个模型去判断其是否有战略价值，可替代性如何，培养周期多长，市场稀缺性怎样；也未必需要拿Hay的岗位评估模型或是美世的IPE的模型去做评估。关键在于你的认知。

以采购岗位为例，如果你的认知是“成本”，那你对采购的理解及要求就是怎样降低成本；再好一点的是“性价比”，不仅考虑成本也考虑质量、交期等综合因素；对采购理解更深的，是“眼光”，什么代表了产品和技术的发展趋势，什么样的材料有可替代性，什么是客户最需要的......对于“眼光”来说，重要的不是采购议价的能力，而是你对市场的敏锐洞察，而这些不是用评估模型可以识别的，你的认知决定了这些岗位的价值，而不是模型本身。

尽信书不如无书，HR到了该把各种模型工具扔掉的时候了。

作者简介

炭哥，HR360工坊创始人，皕宋楼咨询合伙人。人力资源原创作者，作品曾被领英、hroot、前程无忧、猎聘人才官、环球智库、中人网等多家媒体转载。HR360工坊——旨在帮助你成为HRD。

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