【案情简介】

原告张建明于2007年11月5日进入被告京隆公司工作，于2007年12月26日与京隆公司签订劳动合同，期限自2007年12月26日起至2010年12月6日止，约定张建明从事设备维护工程师工作，月工资为2542元。2009年4月13日上午10点左右，张建明乘坐牌照为苏E8D891的车辆前往京隆公司宿舍区。2009年4月20日，京隆公司向张建明发出离职通知单，以张建明乘坐非法营运车辆为由与张建明解除劳动合同。

被告京隆公司于2008年9月8日召开职工代表大会，通过“不允许乘坐黑车，违者以开除论处”的决议。经双方确认，2009年4月13日原告张建明休息。张建明离职前十二个月月平均工资为2600元。张建明于2009年6月向苏州工业园区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。

【裁判结果】

苏州工业园区人民法院一审认为：用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，也称为企业内部劳动规则。规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合理。被告京隆公司有权通过制定规章制度进行正常生产经营活动的管理，但劳动者在劳动过程以及劳动管理范畴以外的行为，用人单位适宜进行倡导性规定，对遵守规定的员工可给予奖励，但不宜进行禁止性规定，更不能对违反此规定的员工进行惩罚。京隆公司以乘坐非法营运车辆存在潜在工伤危险为由，规定员工不允许乘坐黑车，违者开除，该规定已超出企业内部劳动规则范畴，且乘坐非法营运车辆行为应由行政机关依据法律或法规进行管理，用人单位无权对该行为进行处理。工伤认定系行政行为，工伤赔偿责任是用人单位应承担的法定责任，京隆公司通过规章制度的设置来排除工伤责任，没有法律依据，因此亦属无效规定。故京隆公司不得依据该规定对员工进行处理，该公司以原告张建明乘坐非法营运车辆为由解除劳动合同违反劳动合同法的规定，损害了劳动者的合法权益，依法应当向张建明支付赔偿金，张建明要求京隆公司支付赔偿金7800元，未超过法律规定的赔偿金范围，法院予以支持。

据此，苏州工业园区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定于2009年11月19日作出判决被告京隆公司应于本判决生效之日起十日内支付原告张建明赔偿金7800元。

被告京隆公司不服，向苏州市中级人民法院上诉，苏州市中级人民法院认为规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合情合理，不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴，判决维持原判。

【案例分析】

本案的争议焦点是公司能否以规章制度约束员工工作外不当行为?

对此，一种观点认为，劳动规章制度不能约束员工工作之外的不当行为。该观点认为用人单位规章制度是指用人单位依法制定的、仅在本企业内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则。规章制度作为用人单位加强内部劳动管理，稳定、协调劳动关系，保证正常劳动生产秩序的一种管理工具，在日常的劳动秩序中确实发挥着重要作用。但是，规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合情合理，不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴。

笔者认为，在现实的人力资源管理实务中，由于现在的司法实务认为《劳动合同法》规定的民主程序仅指程序上的要求，并不需要工会或者职工代表同意。里打入《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》七十三就规定“《劳动合同法》第四条第二款规定的“平等协商确定”主要是指程序上的要求，如果平等协商无法达成一致，最后决定权在用人单位。”因此，很多用人单位利用自己的强势地位通过虽然不违法，但不合理的规章制度。对此，笔者认为，劳动规章制度确实不能仅仅限于合法，还应当考虑其合理性。至于其合理性如何判断，则应当具体情况具体分析，例如某化工企业规定员工在车间抽烟的行为属于严重违纪，企业可以解除劳动合同，这是合理的，因为，众所周知化工企业一旦失火，将损失惨重。而某机械行业也这样规定则有悖于规章制度的合理性了。再如有的单位规定旷工一天予以解除劳动关系，这没有给员工一个改过的机会，缺乏合理性。

具体到用人单位能否以规章制度约束员工工作外不当行为，笔者认为合理性也应当具体情况具体分析。在此，笔者引入一个经济学概念——外部性。所谓外部性是某个经济主体对另一个经济主体产生一种外部影响，亦称外部成本、外部效应或溢出效应。外部性可以分为正外部性和负外部性。正外部性是指行为人实施的行为对他人或公共的环境利益有溢出效应,但其他经济人不必为此向带来福利的人支付任何费用,无偿地享受福利。负外部性是指，行为人实施的行为对他人或公共的环境利益有减损的效应。举例来说，例如一个小区附近修了一个地铁站，这个小区的房价因此增加，小区居民并没有出资建设地铁，但是却因这个地铁获益，这种外部性就是正外部性。这就是为什么有些事情，从财务上来讲是亏本的例如修高铁，但是我们政府为什么还要做的原因。

以此，笔者认为劳动规章制度是否可以约束员工工作之外的的不当行为关键要看该不当行为是否对所在用人单位构成负外部性，如果构成，因为对用人单位造成的负面影响，则可以约束，如果不构成，因为对用人单位不构成负面影响，则不可以约束。例如，身为母婴产品的世界知名企业的总裁，其在休假期间猥亵女童，被媒体曝光，给所在公司社会形象造成的严重影响，导致很多消费者抵制该公司的母婴产品，这时，即使没有达到犯罪程度，笔者认为此时，如果该公司的劳动规章制度规定了这种情况下，公司可以单方面解除劳动合同，则该公司是可以此为由解除劳动合同的。

【作者简介】

段海宇，劳动法律师，专注企业人力资源法律风险管理和人力资源行业法律风险管理。任职广东瀛尊律师事务所。著有《人力成本法律管控一本通》、《人力资源全流程法律风险管理手册》、《人力资源法律风险管控操作实务》等著作（当当网、京东商城有售）。