首先，对“三期”要有一个了解。所谓“三期”，即孕期、产期、哺乳期。一般指女员工从怀孕到婴儿满一周岁的这一段时间。在这段时间内，女员工因为怀孕、生产、哺乳的影响，往往无法提供正常的劳动，会给用人单位的生产经营带来影响，于是很多用人单位想方设法要让“三期”内的女员工离职。但女性生育承载着人类繁衍的重任，从人类这个种群发展的角度来讲，有必要保护“三期”内的女员工。故而，国家立法对“三期”女员工的劳动权益进行了特殊保护。工作中，用人单位普遍对女员工的管理，尤其是女员工“三期”内的管理感到束手无策。
一、案例背景：最近公司一个怀孕三个月的女员工与业务部门发送冲突，业务部门领导直接找到人力资源部寻求解决方案。该女员工情况比较特殊，之前已经签过一次劳动合同，第二次签订的劳动合同为期一年，合同截止日期是2018年6月30，之前部门领导也与其本人有过沟通，合同到期后公司不再与其续签。该员工属于意外怀孕，得知怀孕后三月底与其男友匆匆领证办理结婚登记。本人与其直属领导关系目前处于僵化状态，二人没有直接有效的沟通和交流，只能由人力资源部出面作为第三方进行沟通、协调。最终，经过近半个月时间的充分沟通、相互协商，最终以该员工主动提出离职解除劳动合同宣告结束。
二、发生争议的缘由：
1.直属领导与该三期女员工平时沟通较少，前期积累了不少问题和矛盾没有得到及时有效的沟通和解决；
2.因为该三期女员工怀孕前期以请病假、身体不适等理由工作量和工作效率大幅下降，工作中有一些失误，影响到业务进度，工作态度消极怠慢严重影响到业务团队的工作氛围和士气。用人部门以此为由要求解除劳动合同。
3.该三期女员工以孕期公司不能单方解除劳动合同为由继续工作，或者给其补偿：从四月份到哺乳期结束后一年半的工资和生育津贴，如果按其上年度平均收入，大概将近9万元，这可不是一比小数目。
三、处理思路：
1.首先，在接到这个争议案件的时候，跟业务直属领导进行沟通，了解该员工近期的工作内容、工作状态、思想动态、本人想法、业务部门领导对这件事情的态度以及他本人想怎么处理。
2.然后，找到该三期女员工与其本人进行面对面的沟通，了解她本人目前的身体状况、工作情况以及怀孕后家人的一些想法。
3.最后，在了解掌握事情的大致情况后，向我的部门领导进行反应和汇报。
四、处理方案：
在遵循相关法律法规的基础上，给出了三个解决方案，并把每个方案的优劣势以及可能存在的风险点提供给部门领导。
方案一：双方协商一致解决劳动合同关系。这个是最好的方案，对公司来说基本上不存在什么风险。
方案二：企业单方面解除。可依据劳动合同法第三十九条相关规定，但是需要企业进行举证，比较麻烦，而且处理不好很容易造成违法解除，公司将承担更多的风险和损失。
劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
方案三：该员工继续在公司工作。合同顺延至三期结束后，公司再与其解除劳动合同关系。这个方案是下策，只有在万不得已才使用，因为该员工与其直属领导已经产生矛盾、到了无法正常沟通的地步，肯定不适合在一起继续工作，即使在公司继续工作，也会抱着无所谓的态度、消极怠工的状态去工作，会影响到部门其他同事的的工作氛围。
五、处理过程：
这件事情的处理过程可谓是一波三折，现在90后的思想比较跳跃、想法也比较多，维权意识也比较强烈，现在也是出于互联网时代，网上百度、论坛、知乎等等各种方式都可以获得相关的法律知识和信息，该员工也事先在网上搜集了一些劳动法关于三期女员工保护的问题、非法解除企业需要承担的后果、并找了一个朋友律师为其出谋划策、提供法律援助。经过4轮的沟通、协商、谈判，最终该员工同意自己主动些辞职报告进行离职，具体过程就不一一罗列了。
六、处理结果
这里把处理的最终结果告诉一下大家：
第一，4月份的工资正常发放，年休假、婚假到四月底算正常出勤；补偿5月—10月份共计6个月的工资（也算作双倍的赔偿，该员工入职公司快满三年了）；补偿其三期128天的生育津贴；最终围绕这个方案达成和解，比之前本人要求的补偿金额降低了一半。
第二，本人主动写一份辞职报告，办理完离职交接手续。
第三，双方签署一份补偿协议书。
七、心得体会
1.合法合规：作为一名人力资源从业者，对劳动法、劳动合同法等相关的法律法规熟悉和了解，做到知法、懂法、守法和用法，要平衡好员工和企业之间的利益冲突，把企业的风险降到最低。
2.心理博弈：谈判协商的过程也是一个心理博弈的过程。作为谈判高手我觉得既要学好心理学，打好心理战术，既要学好博弈论，这是一场相互博弈的过程。你要了解对方的心理诉求是什么、她担忧的地方在哪，对她有利和不利的因素分别是什么，这些不利因素在协商谈判的过程中起到多大的作用，都是需要考虑到的，说白了就是知自知彼，才能百战不殆。在协商谈判中一定要占据心理上的优势，掌握主动权，因为你了解的信息要比员工掌握的信息多。
3.降维打击：“降维打击”出自中国科幻作家刘慈欣的小说《三体》，刘慈欣在《三体》描述了这样的一个故事：当地球和三体星的坐标都暴露在宇宙之下时，歌者文明向太阳系发了一片二向箔，包括地球在内的太阳系文明全部降成二维，一切烟消云散。降维打击，经常体现在企业以低价对抗高价，免费对抗收费，简单战胜繁琐等方面。在劳动争议谈判时可以用最低的期望对抗最高期望，先把她的期望值降下来，找到他的弱点或把柄作为谈判的筹码，然后在慢慢一点点的向上累加，就是先给他一巴掌，然后再给一颗糖安慰一下。
4.人性化处理：
在对待“三期”女员工的问题上，可以多一点人情关怀，少一点冲突对抗。本着好聚好散的原则多一份耐心、多一些倾听，可能会更有利于矛盾的化解，更有利于协商的达成。
在HR的道路上遇事不怕事，且行且珍惜！
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