【今日话题】如何做好非人力资源的人力资源培训？

俗话说“人财不分家”，如果HR连基础的财务知识都不懂，与业务部门沟通时不在一个频道上，更别谈什么公司盈利方式和业务模式，这样的HR会被老板和业务部门信赖吗？随着企业的发展，HR只懂人力资源传统六大模块，已经越来越难以为企业提供价值。

懂财务的HR才是好HR

年初，M公司给销售总监下达了年度销售目标：全年销售收入达到1000万元。

想象一下，如果只给销售总监下达这样一个目标，销售总监很可能将这个任务向下分解，继而所有销售人员拼命完成销售任务。

但年底分析财务情况时却发现，销售部门的回款情况并不好，销售人员只管拼命把产品推销出去，并不负责收钱。

为什么会这样呢？问题就出在M公司只确定了利润指标，没有确定现金流量指标。

HR要懂业务，贴近业务，一个最好的办法就是理清错综复杂的数据脉络，掌握业务表象背后的逻辑，与老板及业务部门站在同一个频道沟通思考，将思维触角探入业务深层，这样的HR才算达到了一定的境界。

学点基础会计知识

资产=负债+所有者权益这部分，HR要大致清楚所在企业的资产及构成。不同行业的企业，资产构成差异很大。负债意味着经营风险，但对于现代企业来说，适当的负债也为企业快速发展提供资金。

反映企业经营成果的会计语言也包括三方面，即收入、费用、利润。三者的关系是：利润=收入-费用。这部分是企业经营者最为关心的，也是HR可以有所作为的部分。

在保持产品或服务价格不变的情况下，最直接提升主营业务收入的方法就是提高销量。这时，HR可以与业务领导共同研究如何提升销量。比如：销售人员不足，招聘销售人员；销售人员业务能力不强，提供针对性的培训；激励不足，制订更有吸引力的激励方案。

生产成本是生产过程中为制造产品而发生的成本耗费，包括直接材料、直接人工和制造费用；除此之外就是非生产业务的耗费，如销售费用、管理费用和财务费用。在财务中，会计人员会把招聘、培训产生的费用计入管理费用科目；而应付员工薪酬可能会按照不同部门计入不同的科目。

较为简单的算法是：人力成本（以全年为例）=

全年员工薪资福利总额+全年招聘费用+全年培训费用+全年离职补偿金总额当老板要求人力资源部“降本提效”时，这些财务知识就有了用武之地。

所谓降本提效，一方面要求控制人力成本，另一方面要求提升人力资源效能。而衡量人力成本使用有效性的指标有很多，其中最常用的指标当属人力成本销售收入（利润）系数。

该指标反映了人力成本的投入、产出情况，其计算公式为：降本提效=销售收入（利润）/人力成本

企业处于快速发展阶段时，人力成本总额普遍会增长，此时，人力资源部就要想办法提升人力成本销售收入（利润）系数，用一定的人力成本去撬动更大的收入（利润）。

HR要清楚，对人力成本的控制并不是简单地减少人力成本的绝对值，而是要提升人力成本使用的有效性，辩证统一地看待“降本”和“提效”的关系。如果简单地从控制培训费用、控制工资总额入手，最终必然导致销售收入和利润降低，使“降本提效”工作走进误区。

人力资源部虽然是花钱的部门，但并不一定要时时处处考虑省钱，而是要提高人力成本使用的有效性，明确分析出“花钱”与“挣钱”的关系，着眼点从“成本”转化为“利润”。

在这方面，HR有很多可以作为的地方，比如：针对销售人员进行培训，分析对比培训前后销售收入（利润）的变化。再比如：针对招聘渠道进行效果分析（投入成本与招聘数量、质量），把钱用到刀刃上。只有这样，人力资源部门才能化被动为主动，使资金用得有目的、有效果，才能让老板心甘情愿。