此事让我始终在心底保留着一个大大的？，我们做人力资源的，整天处理着各种各样的人事关系，劳资纠纷，当有天这些事真正的发生在我们自己身上的时候，我们该如何选择呢？

     2015年1月份我们老总盒子的一个公司新招聘一个总经理，要对现有人员进行大调换，该招聘新员工的招聘新员工，该辞退的辞退，招聘不是难题，辞退员工也不是难题，老板同意按照规定给予经济补偿，所以不是难题。遇到了一个没想到的意外，人力资源科主管要求公司赔偿经济补偿，而且数额不小，这是我万万没有想到的，老板派我去协助处理此事。

     合资公司的这个人事主管，工作能力不高，之前的总经理是一个外国人（具体哪国的此处就不写了），因其和这个外国朋友的关系不错，所以一直在这个公司担任着人事主管，因为外国朋友不太了解中国的相关事项，这个人事主管呢，直接涉及到公司的各个方面的管理，独揽大权，干涉各个部门的工作。其他部门的人员的反馈，也是怨声载道。

     了解了人事主管在这个公司的为人处事之后，开始了和这个人事主管的谈判，她诉求的主要原因是因为公司给她降低了工资，且降低幅度较大，因为公司

订单量下滑，公司经营遇到困难，公司决定对相关人员的工资进行调整，当然要和员工商量，其他员工都商量完毕之后，轮到人事主管了，她觉得她的工资降的太多，说公司逼迫她辞职，因为公司本来对她的表现就不太满意，但是公司并没有说一定要把她劝退，先降低工资，后续达到要求在提升，但是她本人不同意，战争从此拉开帷幕。

      要求公司给予她经济补偿金，而且按照2倍补偿；要求公司支付她社保和公积金差额；要求公司支付她防暑降温费、取暖费补贴；要求公司支付她未休完毕的带薪休假，要求公司支付她加班费；等等所有的费用加在一起要求公司赔偿18万；我一听，瞬间感觉整个人都惊呆了。

      我们作为人力资源主管，在公司和员工之间起到一个桥梁的作用，我们既要维护公司的利益，又要想着提升员工的待遇，我们不得不做一些法律边缘擦边球的事情，大部分企业都是这样的，我们在制定规章制度的时候，肯定会想到日后员工起诉的事情，我们力争把公司的风险降到最低，同时也会考虑员工的辛勤付出，所以我们的制度都是精心制作的。

      我就问这位人事主管，和这些诉求相关的规章制度是如何制定的，这些规章制度又是谁制定的，社保和公积金又有多少公司真正能做到按照工资标准缴纳，缴纳社保和公积金的时候，社保基数是挣得员工签字同意的，既然签字同意了，为什么要诉求差额呢？诉求加班费，没有加班单何来的加班费？

再说了在14年12月份的工资当中把大家的加班费，未休年假费用全部核算了，她本人的也补了6000多元，为何还要诉求？

      经过长达1个多小时的谈判，这个人事主管最终决定要6万，我们依然不能接受这个数字，我们开始寻找相关的数据，她也开始准备她的数据，最终我们接到了仲裁通知书，开庭的时候，我们看到了她准备的证据，她本人将她的合同原件利用职务之便全部带走了，她利用职务之便给自己伪造了一份加班单，上面还有公司的盖章，伪造了一份未休年假的说明，也盖有公章；我能理解她是早有预谋吗！说到这我已经无语了。

     就这样寻找了律师，打起了官司，我们的结果还没有出来。相信仲裁会给我们一个满意的仲裁结果。不过此事，我想了好久好久，如果这事发生在我自己身上会怎么办，我想任何一个公司的人力资源和财务公司不到迫不得已是不会轻易换人的，因为人事和财务涉及的层面还是比较多的，我想如果有一天我离开了，我绝不会问公司要什么经济补偿，这是我们个人的职业操守，同时我们的岗位性质的特殊性也不允许我们这么做，我是不会这样的。这也是我干人资这几年遇到的第一个人事主管和公司打官司的。对于我，是不会这样做的。

     亲爱的HR同仁们，你们会这样做吗？我想不要你没有不仁，公司是不会不义的吧。