现在好多人说面试最怕遇到面霸，好像你问啥问题，他们都能提前准备好答案，回答得滴水不漏，看似完美得无懈可击，让我们这些做HR的的很头疼。

可其实反过来想想，招聘真的是这样的吗?除了常规问题和套路，我们就没办法深入候选人内心一探究竟吗？要知道不同岗位会有不同的要求和胜任能力，而具体到不同公司招人方面又有自己的偏好。这些难道候选人真的就通过招聘面试培训就可以全部学到吗?

个人认为不可能，即使短时间学到了，可在HR抽丝剥茧，层层深入了解下总会露出马脚，就看我们自身对招聘岗位的理解和招聘功力了。说得再简单一点，比如经验老到的资深面试官，甚至可以不用通过和你交谈，单单从见你的第一眼就心里对你这个人有了大概的判断是契合公司味道（这里也可以理解为企业文化）的人。可能会有人不服，这不是第一印象的误区吗？没错，经验不会每次都对，但在经历了职场千锤百炼，真的就有资深HR练就了一副火眼金睛，看人一眼就能判断个八九不离十。

再来说除了看面相，看看是否气味相投，很多时候面试官也喜欢通过候选人对填写应聘表格的字迹来初步判断出候选人大概的相关和对过往经历是否有所隐瞒。比如字迹整齐规范的候选人往往很有耐性适合做协助性工作，而字迹大气飘逸的可能会更适合创意类或有挑战性的工作。当然关于笔迹心理学也是一门值得我们做招聘的HR有时间去研究下。毕竟我认为一个人的字迹通过短时间内还是很难一下子完全变成另外一个风格的。（当然不排除有候选人对这些也有研究，那就另当别论。在此我们只讨论大概率的常规情况事情。）

很多人以为面试主要就是面谈，就是看候选人能不能说，回答问题是否是我们想要的答案。其实不然。面试是个双方博弈过程，也可以看作是综合考验的环节。这也是为什么即使现在受疫情影响，很多公司初试会先通过视频面试。可对大多数公司来说，最终录用前还是希望能与候选人进行面对面的交流。因为只有现场面试，你才能看到对方不管是形象气质还是言谈举止都是更直观和真实。

因此面试，我觉得除了面对面沟通不只是听候选人讲，更要细心观察他们的行为举止比如形象动作和习惯用语等。这些貌似不起眼的细节有时候也会出卖他们的内心真实想法。刚刚提到了说只是一方面，其实不同岗位要求不一样，比如一些技术实操类岗位，我们更可以当场出题现场测试他们的动手能力。所谓百闻不如一见，光动嘴皮子没有，实际上手做出来更有说服力。比如我们招个老师很简单，就现场出题让他们当场写课件或当场出考卷。我们之前公司招技术人员也是很简单，经历了笔试后就会现场安排电脑上机测试，当天现场出结果。

最后我想说的是即使也有很多岗位都大同小异，你们会说测试题目网上都有标准答案了。候选人照着背就可以来面试了，可真的是这样吗？所谓的标准答案是我们真正需要的吗？我觉得并不是，我们招人更多是需要有自己想法的人，能从自己过往工作经历提炼出自己独到实用想法的人，而不是人云亦云。

所以综合以上，我觉得作为HR需要首先明确招人岗位和要求，确定考核维度和标准，可在时间招聘中又不能拘泥与套路和标准答案，不给我们的问题答案设限，欢迎更多有思想有干货的回答。其次就是在面试过程中，除了利用自己过往的招聘经验也要结合岗位和公司现状去找人。通过候选人形象气质、言谈举止各方面综合去观察捕捉到他们在沟通中的真实想法。

不可否认随着网络信息发达，当前面试已经开卷化，各种常见的面试培训、简历优化培训课程也是日益兴起。这些只能说是一定程度上增加了我们的面试难度，会有个别滥竽充数的人投机取巧，可只要我们练就了一双火眼金睛，什么妖魔鬼怪都不用怕。学会去伪存真，利用我们对于岗位要求的深刻理解在心里有一副人才画像，和候选人进行深入的有效互动，我相信所谓招聘技巧只是辅助工具，而真正核心还是候选人的实力展现。（同时我认为面试开卷化也未尝不是好事，我们HR也可以从中取长补短，看看别人公司好的地方，再根据自己公司的人才需求和招聘岗位性质有针对性优化突出个性化人才筛选的方法也未尝不可，毕竟没有什么东西一成不变的， 就像各种面试工具和方法也是要与时俱进的。好用就是真理，并非复杂越好。）