背景调查即是一种行为也是一种方法，具体是指通过候选人现任单位处收集资料，以此来合适候选人的个人资料的一种行为，也是一种能够直接证明候选人、提高招聘准确度的有效方法。

通过背景调查，我们可以证实求职者的教育和工作经历、工作能力、奖惩记录、离职原因、为人处事、家庭情况等信息。这些情况既有客观情况，也会有像关于被调查者的为人处事、个性特征之类等主观性较强的内容。下面让我们一起来走进背景调查的世界：

一、调查目的

1、获得求职者更全面的信息。核实应聘者提供材料的真实性，或澄清某些疑问，以提高招聘准确度；

2、规避法律风险。如果候选人来到公司上班之前还未与现任单位解除劳动合同或者有竞业限制之类的，则容易引起劳动纠纷或者争议。

二、执行人：一般是人力资源部负责招聘的HR或部门经理。

三、时间：在正式面试之后、决定录用之前。

四、背景调查岗位

1、中层以上管理及专业技术性强的职位；

2、关键职位；

3、涉密性很强的职位；　

4、涉及资金管理的岗位：如会计、出纳、资金等岗位； 

5、涉及公司核心技术秘密的岗位：如负责研发设计的工程师、技术人员等

五、背景调查途径

1、网络搜索应聘者曾任职公司人力资源部、上级、同级同事联系方式进行调查；

2、根据应聘者填写的应聘登记表上的证明人联系方式调查；

3、利用关系资源，对其进行侧面了解

4、公安部、教育部等网站（核实学历、资质证书、身份证等），如学信网；

5、专业第三方背景调查机构，如：观火咨询

备注：1、上述咨询来源渠道需结合使用，避免因渠道单一而出现信息有失偏颇的现象，级别越高的岗位、岗位所存在的风险也越大，那么我们在进行背景调查时更需要要谨慎；

2、目前我们公司调查途径主要集中在：1、2、3、点。

六、调查前应做的工作：

  1、可采用结构化提问方式，事先准备好电话背景调查表及问题；

  2、选择并确定咨询对象和询问的内容；

  3、如果询问候选人还是在职状态, 必须征得候选人的同意；

七、调查咨询内容：

 1、在现任单位的任职时间、职位（及变化情况）、晋升或奖惩情况、离职原因、家庭情况等；

 2、实际工作内容和责任、业绩表现、工作能力、工作态度、个性特征情况；

 3、是否存在长期缺勤或病假的现象；

 4、是否有签订竞业禁止协议；

 5、是否存在劳动争议或纠纷；

  6、如果是财务类岗位，还应该多了解候选人的诚信如何。

八、调查咨询流程

  1、自我介绍，说明来意，可强调背调只是用来作为入职参考，不会泄露员工信息；

 2、告诉对方你可能即将要了解的问题，确定对方是否方便接电话；

 3、了解调查咨询内容；

  4、感谢对方支持与帮助，并说明如对方有同样需求,公司将尽力配合。

九、调查注意事项

1、应聘者背景调查一般情况是在面试合格决定予以录取后、入职之前进行。

2、应聘者求职时，应明确告知应聘者及其调查的后果，并征得应聘者的同意。若应聘者不同意背景调查，须问明原因，否则应果断予以放弃。

3、如果个别候选人是在在职情况下求职，为彰显公司人力资源专业形象，同时不给应聘者带来不便和损失，可以调查应聘者现任公司前的任职情况，现任公司的具体情况，可在后续重新补充。

4、不要完全采用求职者提供的证明人及联系方式，否则容易出现“串供”候选人所提供的证明人与其关系较好从而片面强调候选人的优势，导致而带来的调查结果失真。