导读：年终奖是员工薪酬体系的组成部分，属于其应得的工资。但是年终奖并不是由单位说了算的，应该根据双方当时签订的劳动合同中的相关约定，要遵循约定优先的原则。关于员工年终奖问题不能区别对待，应是同等待遇。

是否能够将年终将分摊到每个月呢？

这个问题可以分为

几种情况

一、企业将承诺的年终奖按照每月薪资一起发放，涉及的是税收问题

法律分析：错误的

 
根据国家税务总局《关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发[2005]9号）规定，对于纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，“先将雇员当月内取得的全年一次性奖金除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数”，再按“确定的适用税率和速算扣除数计算征税”。该办法在一个纳税年度内，对每一个纳税人只允许采用一次。

 
第一种方法是，年终奖高于（或等于）费用扣除额的计算

 
按照年终奖缴税规定，个人取得全年一次性奖金且获取奖金当月个人的工资、薪金所得高于(或等于)税法规定的费用扣除额1600元时，计算公式为：

 
应纳税额=个人当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数，个人当月工资、薪金所得与全年一次性奖金应分别计算缴纳个人所得税。

 
法律依据：《中华人民共和国税收征收管理法》

 
第一条 为了加强税收征收管理，规范税收征收和缴纳行为，保障国家税收收入，保护纳税人的合法权益，促进经济和社会发展，制定本法。

 
第二条 凡依法由税务机关征收的各种税收的征收管理，均适用本法。

 
第三条 税收的开征、停征以及减税、免税、退税、补税，依照法律的规定执行;法律授权国  务  院规定的，依照国  务  院制定的行政法规的规定执行。

 
任何机关、单位和个人不得违反法律、行政法规的规定，擅自作出税收开征、停征以及减税、免税、退税、补税和其他同税收法律、行政法规相抵触的决定。　

 
第四条 法律、行政法规规定负有纳税义务的单位和个人为纳税人。

 
法律、行政法规规定负有代扣代缴、代收代  缴  税款义务的单位和个人为扣缴义务人。纳税人、扣缴义务人必须依照法律、行政法规的规定缴纳税款、代扣代缴、代收代  缴  税款。

二、员工在企业发放年终奖后离职，企业是否有权要回年终奖

现在很多员工会选择在年底辞职，年初正好找一个新工作。可是这是在放假前辞职了年终奖也许就得不到了，只要到了关于年终奖的问题那就变成大家热门的话题。

一般人们总会收到年终奖后提出辞职，员工是这样想的，可是作为公司却也不想白白给了工人年终奖却得到辞职的消息，所以有些公司就会以员工未提前告知辞职一事为由，要求返还年终奖，那麽离职后公司要求还工资中的年终奖部分合理吗?

1、年终奖的表现形式

年终奖是对员工一年辛勤工作的奖励，一般指金钱奖励。在一个企业的薪酬体系中，员工的薪酬体系基本上可分为四部分：1.基本工资;2.岗位工资，随着岗位的不同而有所不同;3.浮动工资及奖金，与考核挂钩而浮动;4.其他工资，包括工龄工资、保险福利、补贴等等。按照现代薪酬理论，基本工资起保障作用，奖金起激励作用。现在许多企业看到了奖金对激励员工的重要作用，常常加大工资结构中的奖金、特别是年终奖的比重。

2、年终奖是否属于“工资”

根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：

(一)计时工资;

(二)计件工资;

(三)奖金;

(四)津贴和补贴;

(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。”以及《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条有关奖金范围的规定：“(一)生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。……”

3、年终奖是否“由单位说了算”

司法实践中，对于年终奖的争议，往往首先要看集体合同、双方的劳动合同中有没有合理的约定。其次，如果没有约定，则看用人单位的规章制度。再次，如果上述情况都没有，那么法律上一般要求企业遵守基本的法律原则。劳动法规定工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。年终奖属于劳动报酬，所以也须遵循同工同酬的原则，这也是仲裁委裁决的依据。

可见，年终奖的发放一般要遵循“约定优先”的原则，但在没有约定时，可以援引“同工同酬”原则，单位不得无故克扣。

4、年终奖发放时最好不要“一刀切”

换个角度，假设用人单位在规章制度中有明确规定“年终奖只发给发放奖金时依然在职的员工”时，是不是就可以得出“由用人单位说了算”的结论呢?

一般认为，企业可以对年终奖的发放原则和发放对象作出规定。在企业有明确规定或约定的情况下，劳动争议处理机构对企业的工资分配权利还是予以充分尊重的。笔者以为，员工离职有多种原因，即使有上述约定，仍要分别对待，不能“一刀切”。根据劳动法规定，以下三种情况应区别对待：

(1)员工因自身的原因离职。如提前三十天通知单位解除合同、自身因病解除合同、自身不能胜任工作、严重违纪、严重失职等。此时，可以认为员工没有遵守当初的约定，构成违约，由此带来的否定性后果就是“得不到年终奖”。这可以说是员工自身可得利益的丧失。

(2)员工因单位的原因离职。如单位克扣工资、不提供劳动条件、限制人身自由，经济性裁员、客观情况下发生重大变化裁员等情况导致员工离职，应该认定单位违约，单位应当支付一定比例的“年终奖”给员工。

(3)其他原因。主要是试用期内解除劳动关系、双方协商解除劳动关系和劳动合同终止的情况。对于“试用期解除”，由于我国限定试用期最长不得超过6个月，所以一般不会发生年终奖支付的问题，除非规定工作一定时间就有一定数额的年终奖。

三、员工在企业发放年终奖前离职，是否能够要回部分年终奖

年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人  民  法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。

用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但：

• 劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致；
• 劳动者已经完成年度工作任务；
• 用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准。

年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人  民  法院应予支持。

这个内容可以看一下下面这则案例↓

【案例分析】年底离职要不要发年终奖？

综上所述，对于离职后公司要求还工资中的年终奖部分合理吗这一问题我们得到答案。年终奖实质性是一种金钱奖励，是对员工辛勤工作一年后的奖励。年终奖是员工薪酬体系的组成部分，属于其应得的工资。但是年终奖并不是由单位说了算的，应该根据双方当时签订的劳动合同中的相关约定，要遵循约定优先的原则。关于员工年终奖问题不能区别对待，应是同等待遇。

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