做好新员工访谈把准这4点！

 

文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》作者

HR成长教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究）    

 

 

看来案主很受领导信任，不亏是后生可畏。

 

但HR的工作毕竟不是像技术类工作，只要懂理论方法技术就可以了。

 

而是重点要“懂人”。

 

（关于如何懂人，可关注我的《心理学在HR工作的实战场景运用》课程）

 

不懂人，不仅你的方法技术很难落地、不好使，还有可能产生适得其反的效果。

 

一要懂你的上司，他安排你任务的目的和意图以及期待，以便超预期完成他交办的任务。

 

（关于如何全面懂上司，可关注我的《HR向上管理的5大技法》课程）

 

二要懂你的访谈对象，新员工这个群体，他们有什么样的特点和诉求。

 

凭什么你访谈什么他们就要向你真实反馈什么呢，为什么要配合你。

 

可以换位思考一下。

 

如果你是刚到一家企业的新员工，但你在职场上已经有5年工作经验了。

 

一个才到这家企业半年，且刚做HR的人来访谈你，你觉得你会对他说出你来这家公司的所有真实想法吗？

 

这里，咱们可以分几步思考：

 

一是先要清楚你访谈的内容与目的是什么？

 

围绕目的，才好界定你访谈的内容以及如何来进行提问和沟通。

 

二是要清楚你访谈的人群结构，他们的特点是什么。

新员工涉及到哪些部门，涉及到哪些岗位，涉及到哪些层级？他们得履历你是否还熟悉。

 

不同部门不同岗位不同层级的新人，访谈的策略、方式、沟通重点和话术也是不同的。

 

三是与部门的配合

 

访谈新人，是需要先和用人部门做沟通的，让用人部门清楚我们访谈的目的和意义。

 

需要提前从部门那里了解新人的信息，取得他们的配合与支持。

 

这样访谈后HR才能对新人提供的反馈，做出信息的甄别和基本判断。

 

四是准备访谈的相关工具表单和资料，清晰访谈的流程

 

因篇幅关系，这里先分享第一个点“访谈的内容与目的是什么”。

 

想要了解其他三个点的欢迎找我，或关注我的课程。

 

做HR其实是要有多一些“心眼”的。

 

这里的“心眼”指的是思考，是对领导交办的工作任务要去想一想：

领导为什么安排这件事情，为什么是交给我做？做这件事情的目的是什么？

 

就比如领导让你做新员工访谈，这件事情的目的肯定不是案主提到的：

 

“为加强人事部门对新员工动态的把握，以便能及时了解新员工的工作生活文化等相关问题。”

 

这不是目的，这只是通过访谈了解新员工具体哪些方面。

 

而了解这些方面之后，我们需要得出什么样的结论。

 

以及能够对我们的人事工作做出哪些预测或改善才是最终的目的。

 

而案主提到的访谈内容，其实还不全面。

 

新员工访谈的内容和目的一般有以下几种：

 

1、了解新员工是否能够适应公司的文化。

 

比如有没有人很难适应所在的团队，和本部门的上级以及同事相处的怎么样、上级都带教了哪些。

 

如果新员工反馈自己不太适应，甚至隐约表露部门管理有问题。

 

则需要记录下来，后面再和部门沟通了解。

 

这是了解新人与岗位在团队风格、企业文化上的适配情况。

 

2、了解新员工是否能够适应新岗位的工作。

 

比如有没有人很难适应岗位的工作内容的。

 

比如当你问到他目前工作做了哪些，岗位的工作标准是什么，是否可以举一些让你印象深刻的工作案例。

 

如果对方一脸茫然，思路极其混乱，或是表达的时候一点兴奋的感觉都没有。

 

这是了解新人在岗位上的胜任力情况，如果出现不适，那具体原因是什么。

 

是部门带教没到位，是部门工作目标未明确，还是新人本就不适合？

 

3、了解新员工的生活情况。

 

比如问问对方过来上班需要多久，交通情况如何？如果是涉及到加班的，晚上回去是否安全，以及有需要公司提供什么帮助的地方。

 

以及家里人对目前他的工作状态是否了解和支持，包括新员工平时的兴趣爱好什么的。

 

因为往往问到生活的一些话题的时候，更容易让新人打开心扉，可以把它放在首次沟通的主题上。

 

既是拉进彼此距离，让其袒露心扉，同时也让新人感觉到公司对他的关心关怀。

 

4、了解新员工的整体状态。这个状态包括很多方面：

 

一是在访谈的时候呈现给你的状态。是否积极、是否配合；

 

二是在访谈的时候反馈给你的整体信息状态。

 

是否给出了有效信息，还是更多是敷衍或无效信息更多；

 

三是心理状态，这个观察可能会难点。

 

新员工访谈的手段和方法并非只是两个人或多对一的沟通方式。

 

也可以是通过心理测量量表、人才测评问卷等多种交叉方式来了解新员工的适应状态、抗压状态，有没有明显的心理异常情况。

 

排除一些因不适应导致的心理严重不适的风险。

 

如果这四个方面访谈下来，发现有很多反馈和当时面试的时候反差特别大的，尤其是关键的岗位。

 

就要预警了。

 

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