【案例】

我们公司在广东，属于生产制造类的，规模100多人，关于绩效考核这方面还不太完善，所以我在行政后勤部门的考核指标难以量化和评估方面感觉到很困惑！

【解析】

职能部门的岗位职责的设定基于对于公司战略目标和业绩指标的支持，因此职能部门的关键业绩指标的设计以应负责任的完成情况为基础。在职能部门的关键业绩指标的设计中主要考虑职能部门的主要工作以及完成工作的时间、质量和成本三方面的影响因素。

另外由于工作性质，职能部门的关键业绩指标有较多定性指标，但也结合一些定量指标的考核，尤其是部门预算/费用的控制。对职能部门的考核输入有部分来自于各业务部门及其它职能部门，职能部门要保证其服务能够最大限度地满足其他部门的需求，以保证公司整体运作的最佳效应。

案例三：关于绩效工资划分问题

绩效怎样划分？

员工入职时，由于不是HR统一招聘，有的员工属老板直接谈的薪资，入职后做工资结构分解时，遇到了困难，HR意见划所谈薪资的20%30%为绩效，老板却说划出50——70%为绩效，我不知如何是好？求救！

案例解析：

1.首先要看你招聘员工的岗位和职位

基本工资和绩效工资的比例：基层操作员工8:2，稳定收入所占比例大些；中层管理6:4，高层6:4或者3:7，大多数是这样的比例关系，也有中高层都是6:4的，具体要根据企业的经营战略而定。

2.切莫随便打破薪酬体系的内部平衡

薪酬制度要人人遵守，管理层更要以身作则，不要搞特殊。

3.特事特办

首先服从领导安排，其次要根据公司实际情况把利弊讲给老板。既要维护领导的决策，又要符合公司实际情况，想办法变通。