案例分析：

现状：强迫式的学习、员工的敷衍、老板的不满

要求：提高员工参与培训的积极性

      在平时遇到的招聘信息中，相信大家都看到过有将培训做为企业福利写入到招聘信息中，用以吸引求职者的眼球，可现实中我们的员工甚至是我们HR从业者本身都将培训视为一种负担，提起培训就“头皮发麻”。

      那么，是如何会让大家把“福利”当成“负担”的呢？那是因为我们有太多的不明确了。以下是我的浅显分析，希望大家一起学习、共勉：

     一、培训的目的

     是否人人都需要培训、是否你设计安排的培训课程能满足所有的人群？

     虽然说培训无处不在，无人不需，可这也是需要区别对待的，在某些时刻，某些岗位，需要的是专攻自己的本职工作，你非得安排其去培训，而且培训的内容是人家已经掌握的，这样就会让人产生反感，以至于晕轮效应，对以后的培训也提不起兴趣，反而会觉得HR这边是“没事找事”、“自以为是”。

     所以，明确培训的目的很重要。只有明白培训的目的，才能做好培训的一切工作。

     二、培训的目标

     培训，是有需求而培训，那这个需求就是想到达到的一种程度，也就是——目标。

     我们都听过，向着目标前进。可见，目标——是做一切事情的指示标、航向。指导培训设计者更好的发挥培训的效用。

     三、培训对象和内容

     这点相当重要。

     培训不可盲目，也不可盲从。

     这点同时也告诫我们的HR从业者，不要一听到或看到哪里组织的什么培训，就一股脑的跑去参加，也不管这个培训是不是适合自己，其实外面社会上的所谓培训啊公开课之类的都是人家聚集资源的一种方式而已。

     在我们企业里面，明确培训对象和内容更是尤为重要：

     什么岗位、什么人需要进行培训、培训哪些内容、用何种方式进行培训？切不可像楼主那样，不做区分的，给每个员工统一报了网校，钱花了，却没起到想要的效果，反而让自己里外不是人。

     培训的内容，可根据企业的实际经营情况，进行区分，分为：1、常态化培训，既通用培训：指所有员工都需要掌握的一些基础的培训，比如礼仪培训、企业文化培训、入职培训等等，这些常态化的培训是每个员工需要接受的；2、针对性培训：针对财务人员的培训、针对销售人员的培训、针对物流部的培训、针对网络部的培训，都是不尽相同的；3、选择性培训：在这里又不得不提现在的“大数据”“互联网思维”了。相信大家在这一年听的最多的就是这几个字眼了，可大家都在说，可有几个人能真的明白呢，但是又不能不知道，所以针对这些与时俱进的东西，可以进行选择性、针对性的去培训，让大家明白企业和个人所遇到的威胁和机遇。

      在内容的选择上，一定要集思广益，征集全员的意见，并进行汇总，对大多数人所关心的、所需要的培训着重安排，这样也能提高大家的培训效果。

      四、同样需要安排好的就是培训的范围：是个人还是团体，又或是某一部门。

      五、控制好培训的规模：培训不是规模越大越好、越有效果，有的部门和课程不在于大而在于精。

      六、培训时间的安排：时间安排要适宜，要满足参加培训人员的时间安排，不能强加自己的培训安排，人家本身项目紧张的不行，你还非得安排这段时间进行培训。合理的时间安排，是展开工作的基础。

      七、安排好培训的地点：根据规模、内容合理安排授课地点。

      八、培训教师的选择：1、内部培训师2、外部聘请。各有各的优势和不足，因对象、内容、目的去区别选择和对待。

      九、培训评估与考核：将考核做为晋升以及加薪的一项重要组成部分。

      对培训进行慎重的分析，一切从员工实际需求出发，并将培训的参与程度以及最终培训的考核结果，与日常工作效果相衔接，直接反映在年底的奖金上，做为人性的“自私面”来说，涉及到自身利益的时候，想让他不努力不积极都难，当然，除非人家真的是“有钱、任性”，不过，大大大多数的员工都希望用薪资来反映自己的能力。

      对培训进行激励，虽然我们说培训是对员工好，可员工却不领情，这时候就体现激励的必要性了，在培训后的某一阶段进行评估，不管是行为上的还是结果上的，只要有效果，就对在这一阶段表现突出的员工进行奖励；俗话说的好“火车快不快，全靠车头带”树立典范，让大家“模仿”从而产生“以点带面”的效果。

     切记，培训不是你想怎么弄就怎么弄的。最后，再说一句有点粗俗但是却深含寓意的话，用到培训这里还真挺配：“王八看绿豆——对眼儿了”。