戴维·尤里奇：HR的两项职能，决定了企业间真正的差距！

如果要列举大家最为熟悉最为钦佩的人力资源管理专家，很多HR第一反应是：戴维·尤里奇。

戴维·尤里奇，是美国密歇根大学罗斯商学院教授、人力资源领域的管理大师，被誉为人力资源管理的开创者。1997年获得国际人事管理协会颁发的“Warner w.Stockberger成就奖”，1998年获得人力资源管理协会颁发的专业知识领导力终身成就卓越奖、国际企业协会和招聘就业管理协会颁发的“终身成就奖”。2001年被美国《商业周刊》评为管理教育家的第一名。

作为企业管理专家，他多次在演讲以及书中提到HR对于企业的重要性，以及HR该如何应对企业之变，时代之变。

他直言：HR的两项职能，决定了企业间真正的差距！

戴维·尤里奇：HR的两项职能，决定了企业间真正的差距！

我们进入了一个需要重新定义人力资源战略的时代。在新的竞争环境下，企业喝组织更重要的是关注实际产出，而不是每个员工的投入，这是一个更残酷的时代。

人力资源面临的最大挑战是什么？是如何完美协同企业的发展战略。

对于人力资源的高端角色，大致可以这样划分：

第一种，战略伙伴，这个角色最重要的是实施战略，想办法让人力资源和经营战略匹配，在需要业务转型时能成为助推转型的人，使公司可以应对变化。

第二种，全能专家，让整个组织架构变成所有人成长的共享平台，让每个人在流程框架下，实现绩效。

第三种，员工领导者，不断提高员工的能力和参与度，确保员工真正被尊重，能够倾听到他们的声音，为员工提供所需的资源。

而要做到以上这三种角色，除了最后的侧重点有所不同，必须掌握的两项职能就是陈春花说到的：赋予能力和职业成长。

职业成长，让所有人不再被动接受工作而是主动学习，成长进阶。赋予能力，让每个员工对于工作从能胜任到能创造。

说白了就是在自我成长的同时帮助员工成长，最终形成良好的企业氛围。

一个企业由四种力构成：精神力是组织内核，洞察力影响对未来局势的判断，计划控制力保证下限，人力资源组织能力则决定企业真正的差距。

这既是对HR的一种肯定与期望，更是一种挑战和考验。

因为人力资源领域的水太深了，鱼龙混杂，参差不齐，最后要突出重围，成为企业真正的助力甚至主力，唯有靠自己，学才是王道！

而说到学习，这依然是HR的一个难题，毕竟HR工作忙，不仅要随叫随到，还要跟不同的人打交道，很难有系统的时间跟精力去学习。

因为绝大多数的HR不是没有学习的念头，但确实缺乏专业的学习环境。

好在三茅VIP完美解决了这个问题。

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除了沟通交流的话术问题，HR还要面临快节奏的工作及生活压力，高层的“快速”决策和组织结构的频繁变革更，使得HR需要“跑步上岗”，很多HR都会遇到这些棘手问题：

管理如何从0到1：新加入企业，人力资源管理该从哪里入手？

知识不够体系： 每天陷入事务性工作无法自拔，啥都做过，但感觉啥都不精通，缺乏系统完整的方法论和认知框架

跟不上发展： 面对时代不确定性、组织快速变革，如何与时俱进，探索最新的管理模式？

对于这些问题，最高效的方式是学习行业大咖的成功经验，挑选专家们出版的专业书籍，然而还是有很多HR不知该看啥，不知道如何挑选专家，而三茅VIP，则为大家解决了这个问题。

我们研读市场，针对不同阶段HR的困扰和提升需求做了一份读书计划

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还有额外的HR职场书屋系列，涵盖职场心理学、情商等HR必备的软技能。

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（市面上罕有的专门针对HR的读书计划）

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比如，于丽萍老师的「HR劳动争议经典管理案例」。

第1节：应对劳动争议，企业的举证要点

第2节：掌握招聘过程中的法律风险管理

第N节：......

对于常见雇佣问题，采用“案例+处理方法+罗列所需证据”的方式，连所需证据都一项项列出，帮助HR从每一步每一个细节由根源上杜绝风险。

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不管你是有薪酬、招聘、培训等六大模块的专业问题，还是遇到辞退问题、女员工问题等劳动纠纷，在这里都可以找到答案。

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例如，如何做好解雇员工？

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行为心理学研究：一个人的动作，如果重复21天就会变成一个习惯性的动作。

但是要养成长期学习的习惯其实不容易，学习从本质上讲其实是一个反人性的过程，最好是能够在学习开始就规划好。

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1月:战略规划站 2月:招聘加油站
3月:核心价值修炼 4月:开发培训站
5月:绩效落地站 6月:薪酬设计站
7月:HR三支柱 8月:企业文化沉淀
9月:人才发展驱动 10月:员工关系协调
11月:组织发展赋能 12月:管理能力提升

为了给更多HR朋友们2023年来个学习提升加持，3月三茅网为大家准备了【HR全段成长体系】

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