这个岗位招了好几个月，找不到人；

我怎么搜不到合适的简历；

为什么我联系的候选人方向都不匹配；

观察职责内容

仔细观察岗位职责内容，而且要观察岗位职责表达逻辑。

发现隐藏信息

发现岗位职责与任职要求中存在的“隐喻” 潜在信息，在这些隐藏信息的背后往往投射或移置了岗位职责创建者的内心需求和岗位胜任力。

拓展关联信息

通过词语联想和逻辑联想，对岗位职责中的一些关键词语进行意义扩展和测试

提取核心关键词

去除多余文字，找出关键词，将之进行搜索验证。

不怕拒绝。比如我们在给候选人打电话的时候，可能对方直接挂断了通话，这个时候可能是因为候选人不方便而已，我们不要害怕拒绝，可以选择线上的方式再次询问；

要说服别人，先说服自己。在招聘过程中，很可能会遇见这个情况，我们的要求很高，但是我们却达不到候选人的要求，面对这个情况，我们要充分了解自己所推的职位的优劣势，了解岗位的价值点，说服别人之前你先说服自己；

观点有支撑。和候选人说话要有理有据；

善意的威胁。使对方产生恐惧感，而达到说服目的；

投其所好。找准目标沟通，实现沟通目的。

判断人岗匹配度

工作内容、技能、硬性条件；

判断求职原因

判定候选人真实离职原因及求职诉求，分析目前岗位是否满足求职预期；

判断市场分析

基于候选人诉求，分析大环境及人才市场现状，把控心里预期；

意愿度判定

综合上述情况，判定候选人意愿度，酌情筛选推荐。