“量身定制”岗位价值评估模型五步法

文|张炳义

前面跟伙伴们分享了“拿来即用”的标准岗位价值评估模型，今天跟大家来继续分享如何定制岗位价值评估模型-定制岗位价值评估模型五步法，即企业如何结合自身特点，量身定做的岗位价值模型。

岗位评估模型定制五步法（5D）

1. 定因素：通过多种方法搜集岗位评估可能因素，并通过科学的筛选原则进行筛选，进而确定企业评估要素并对其进行定义的过程。

（1）常用的岗评因素搜集方法【细节小伙伴们可自行查阅，此处暂不赘述】

• 文档查阅法
• 问卷调研法
• 岗位分析法
• 专家研讨法

（2）筛选原则：

• 一致性原则：与企业价值观、付薪理念一致
• 普遍性原则：体现企业职位族、职位序列及岗位共性特点
• 独立性原则：要素之间相互独立、没有交叉与重叠
• 鉴别性原则：要素在不同岗位上的重要性及难度能够有效区分
• 有限数量原则：评估要素并非越多越好，数量选择以能有效衡量岗位价值间的差异为标准

（3）评估因素释义：

• 基于企业价值观、付薪理念
• 简明、扼要、通俗易懂又不失专业性
• 如知识技能：指岗位任职者履行岗位职责所须具备的各种知识和技能，包括专业理论知识、实践经验、操作技巧和管理方法等

（4）常见的评估因素选择方向：

• 贡献：主要体现岗位对组织贡献角度进行考量，如组织贡献度、岗位影响度等等
• 知识与技能：主要体现岗位履职所需掌握的各项技能、技巧、解决问题的难度、方式等角度考量，如解决问题、创新、技能水平等等
• 资质、资历：指岗位履职对岗位任职者有一定的能力、资格或经验要求，而这种能力、资质或经验必须通过一定的知识积累或后天持续的实践锻炼才能掌握或获取，如：专业技术知识等
• 环境与危险：指岗位任职者所在的工作环境，如工作环境等等
• 风险责任：指岗位任职者行动的自由度、职务所产生后果对企业的影响，如行动自由度等等

2. 定权重：指通常通过排列法等方法确定各评估要素权重并根据企业实际情况对要素权重进行修正进而确定评估要素权重的过程。

常见的方法有研讨法、排列法、层次分析法等，而相对简单应用较为广泛的为排列法中的配对比较法，具体应用可参见岗位价值评估系列相关文章【点击我的图像进入即可】，其他方法小伙伴们可自行查阅相关资料，在此不再赘述。

3. 定维度：通常指评估要素评估的方向如解决问题可从问题难度及解决问题频次等方向进行考量，主要目的为了更简洁、准确界定评估要素。

• 一般划分为2-3个维度；
• 维度划分可从要素的广度、深度、要素主要包含的内容或方面等进行考虑；
• 如：知识技能可从岗位任职者须掌握知识技能的广度和深度进行界定；影响可从所在企业的规模、影响范围、影响程度进行界定。

4.定分级：指结合评估要素特点将其进行分级量化并根据企业实际情况进行描述界定的过程。

分级原则：

• 一般划分为4-8个等级，具体以企业实际情况为准；
• 每个维度可从发生频率、数字（如百分比）或流程角度难度梯度进行描述；
• 简明、扼要、可操作、体现差异性

如：海氏评估系统将专业知识与技能维度从基本业务水平至权威专门技术划分为8个等级，将职务责任从微小的到大量的划分为4个级别；

如某企业描述创新从创新频度从不、偶尔、经常、总是进行描述为4个级别；

如某企业描述管理难度时从管理下属的人数方面及管理下属的类别如基层、中层、高层等方面进行界定并描述。

5.定配分：指依据一定的原则确定评估要素、维度、等级配分并形成评估模型评估配分表的过程。

• 一般配分总分为1000分
• 要素得分=总配分*要素权重（一般为修正权重，通常修正为5的整数倍）
• 各维度等级得分=总配分*要素维度权重
• 要素维度得分最大值=各维度等级得分
• 要素等级配分一般采用等差数列分布方式赋分，最低等级配分＞0且为整数
• 因素等级配分矩阵=对应维度横向等级配分+对应维度纵向等级配分

以上就是定制岗位评估模型的过程，在此需要特别说明的是：定制岗位评估模型往往需要进行信度及效度的验证，信度及效度验证通常借鉴数学统计学及统计学相关理论完成，过程相对复杂，在此不再赘述，有兴趣的小伙伴们可以自行研究。

【小结】定制岗位评估模型由于“定制”（结合企业及行业特点）、 “共识”（过程的反复讨论最终达成一致意见），因而评估结果相对更容易被认可。但定制评估模型的信度、效度的评价无疑是企业需要研究解决的新课题。

【小思考】

标准岗位评估模型及定制岗位评估模型应用范围及场合？

好了，今天的分享就到这里。相信小伙伴们都可以自己制定企业的岗位价值评估模型了吧。如果您觉得有用请点赞并关注我大家一起学习成长哦。