薪酬绩效激励，如何把控“激励成本”？

有一次一家企业老板专门找到我，向我咨询：想要奖励员工，但是不知奖励的上下限是多少，如何确定没有超发？他近期在公司落地KSF薪酬绩效模式和OP合伙人模式，通过这样增值加薪、增量分红的共赢激励模式，达到激发员工动力、实现管理层转变为经营层的目的。

但是心里有些不踏实，希望能够明确一下激励成本。我觉得，这位老板的问题有一定的代表性。也是很多想要落地的公司负责人关心的话题！

人力成本既是一个人力资源概念，也是一个重要的财务概念。人力成本中包含了激励成本，也就是传统中包含的提成、奖金、项目分红、超额奖励、目标达成激励等等。员工的固定工资部分，更多的会被列入到固定成本或间接费用。

所以激励成本，就是企业为了激励员工或经营者，做出更高的业绩或达到更好目标，企业多给出的薪酬或物质奖励，激励成本是变动的、有弹性的，与公司的绩效绑定关联的。通常传统衡量人力成本的指标有:工资费用率、工资人效比、单位工资产出等。

当理解了激励成本，也就明白了为什么要对它做测算衡量！原因很简单：激励成本不合理，会影响到最终利润。企业经营的最终结果是为了利润，人力支出已经成为很多企业的主力支出之一。

尤其在市场环境不定，固定支出已经蚕食了部分利润，但为了激励员工、避免“躺平”的不良后果，激励机制必须要有，并且激励力度要有保障，保持激励的诱惑力和压力。

那么激励成本测算，应该关注哪些方面？对比哪些指标和数据呢？

对激励机制的奖励测算比较，应该包含：三个指标、二个维度、三条测算线！

一、三个指标

1.工资费用率=工资总额/销售额（营收结果）

2.边际利润率=销售额-变动成本

3.投入产出比=利润额（考核利润额）/工资总额

以上3个指标，是通过测算比对的关键指标，对比结果提升了，说明激励力度较合适。比如：原工资费用率为15%，通过激励方案测算，结果显示为14%，那么说明在激励加薪的情况下，但没有增加企业成本。

二、二维度

1.存量分配的维度：

原有的绩效结果达成后，给予薪酬或奖励，通过工资费用率或投入产出比进行衡量；

2.增量分配的维度

在原有的绩效结果基础上，增量部分的激励金额，通过边际利润率变化进行衡量；

以上，这两个维度把激励方案的奖金，切割为两部分，分别进行测算衡量，依次相对精准地评估判断激励分配的"性价比"。

三、三条测算线

1.历史最好值测算线

过去一段周期内（一般6-12个月）中，各个绩效指标所实现的最好水平数据；

2.历史较差值测算线

过去一段周期内（一般6-12个月）中，各个绩效指标所实现的较差水平数据；

3.预算目标测算线

对于未来或接下来3个月左右，预计努力能达成的水平数据；

用以上3类测算数据，来匡算一下激励奖金，通过匡算出的薪酬收入情况，依据三个指标（第一条）分别进行比较和分析，这样有利于输出相对全面的评估标准，让激励方案更加精准有效！

对于激励成本比较的高低幅度多少合适？不同行业或企业的情况不同，要具体问题具体分析。企业的原有薪酬方案及自身经营利润水平、地区城市的差异，也会影响到激励力度评估，但是测算激励成本逻辑：三个指标、二个维度、三条测算线，建议大家一定采用。

声明：本站所有作品均由用户自行上传分享，仅供网友学习交流，版权归原作者,若您的权利被侵害，请联系我们删除。

本文链接：http://www.fskzzw.com/c/41793.html

打赏

微信扫一扫

上一篇 2023-07-28 18:54:00

下一篇 2023-07-28 18:54:00