首先，很荣幸前不久参与了编辑小文子的专访，里面我解答了三茅用户的15个典型问题，还没看的可以看下：https://www.hrloo.com/rz/13586330.html。今天分享的是“计件向计时工资制模式转型”这个话题，由于文章较长，今天发第一部分，希望各位一起互动探讨。

——潘平 写在前面

要完成计件工资制向计时工资制的转型，需要制定多维度、多层次的改革方案来保驾护航，下图完整地展示了计件工资制向计时工资制转型的方案解决框架。

一、规范9个统一标准

1. 组织管理层次统一

企业制造单元组织机构设计遵循扁平化、标准化、精简共享、适应性的原则，各作业部部下不设组织机构，只设置业务岗位，包括负责生产的部门经理副职、负责技术的部门经理副职、安全工程师、文员等。负责生产、技术的部门经理副职以下设工段，工段以下设班组，班组长管理若干操作员。按照精益生产的要求和一般规律，在管理层级上，各作业部实施扁平化管理，如下图所示，自上而下分为“作业部部门经理—生产/技术副经理—工段长—班组长—操作工”5个管理层级。

2. 班组规模标准统一

由工艺部门、生产管理部门、制造作业部门以及人力资源部门根据生产节拍、工序排布和生产任务量等，合理划分工段及班组，确定班组内部的岗位及相应岗位配置的人员数量。原则上，1名工段长管辖6名班组长，1名班组长管辖10～16 名普通操作工。

3. 职位层级统一

建立统一的蓝领工人职位层级，将所有蓝领工人分为“一线管理者”“技工岗位”和“普工岗位”三个层级。一般管理岗主要是指工段长和班组长。蓝领工人职位体系表见下表。注意点：①为了充分利用技能资源，避免技能资源的浪费，对各职位层级要求的最高技能水平和最低技能水平做了规划和要求。原则上要求高技能水平的员工不得从事低层级的岗位，低技能水平的员工不得从事关键岗位。②为了适当控制各单位的职级人员划分和有效控制人工成本，对各层级人员比例做了规范和要求，但各企业可根据自身业务特色，对比例进行调整。

4. 工种归类归集标准统一

将所有蓝领工人的工种进行归类，然后依据各工种的劳动技能要求、劳动责任、劳动强度、劳动环境等维度对各工种的岗位价值进行分析、评估，得出层次差别，最后形成蓝领工人岗位归类归集表。

5. 一线管理者管理标准统一

建立针对一线管理者(工段长、班组长)的管理体系，在企业内部执行统一的任职标准、晋升规则、任免流程、考核体系及相应的流程管理，提升一线管理者对流程、日常运行情况的过程监控与结果评价能力。

6. 薪酬结构统一

在遵循计时工资模式的精神原则下，对企业现有蓝领工人的薪酬体系进行重新设计，在企业内部统一薪酬结构，遵循按照岗位价值、技能熟练程度以及工作时间付薪的原则。在对本单位的蓝领工人的薪酬结构进行设计时可见计时工资模式下的蓝领工人薪酬结构参考图。

7. 员工技术鉴定标准统一

蓝领工人的技能评价标准应统一，可从“理论知识”“实际操作”“工具设备”“工艺流程”“质量控制”“培训指导”“工作年限”等维度对蓝领工人的技能水平作出评价和规范。

8. 员工技能评定周期统一

蓝领工人技能评定周期统一化：一方面，由于人才的培养有一个天然的时间周期，如果不对技能评定周期进行统一，企业下属各单位往往会采用“揠苗助长”式的技能评定，在一个自然年内多次进行技能评定，希望借此提升蓝领工人的技能水平，这可能与人才的培养周期相违背；另一方面，对蓝领工人的技能评定周期进行统一化，有助于提高蓝领工人对技能提升的预期，从而促进蓝领工人敬业度的提升。

9. 员工绩效评价标准统一

企业可从“评价周期”“评价指标”“评价方式方法”“评价结果应用”等维度对蓝领工人的绩效评价作出制度性的规定。

【作者简介】

    潘平，经济学学士，工程学硕士，高级经济师，资深人力资源专家，高级人力资源管理师，人力资源100人核心成员，人力资源管理全国理事会理事。现就职于北汽福田汽车股份有限公司，担任集团总经理助理兼人力资源本部部长，《上承战略 下接人才——人力资源管理高端视野》作者。本书在三茅独家提供电子版（试读版本），评论本文后即可下载！