□寻欢王子

    我看到过太多的职场人士，工作三五年之后，没有得到提拔重用，就开始对产生不满：一是对单位发展的状况、对单位的制度、对单位的文化氛围等现状的不满；二是对自己未能获得发挥才能的平台、未能受到领导重用、未能实现理想抱负的不满；三是看到同期进入单位，能力基本相当的其他同事，不断获得成功，于是觉得单位对人不公，于是不满。

    说这么多，允许作者装逼地归纳一下：对外在环境不满、因内在自我成就动机导致的不满，因“公平理论”导致的不满。

    此时，很多人就会萌生去意，调子基本上是这样的：

    人生就是一场戏，这个舞台不好，就去寻找另一个舞台。

    此处不留爷，自有留人处。这个单位不重用咱，咱就去找能重用咱的。

    千里马常有，而伯乐不常有。本千里马没遇到伯乐，就去主动找伯乐。

    树挪死人挪活。挪动挪动，总会有适合自己的土壤。

    山不转水转。这座山上留不下我，我就转到别的山头唱另一首歌。

    铁打的营盘流水的兵。没有哪个单位是我一辈子的依靠，到哪儿都能干一番事业。

    跳槽有跳槽的千万个理由，不跳槽也有不跳槽的原因。

    在这儿，今天，我不说别的，咱是HR，就用人力资源管理的一个理论来说一下，企业的薪酬，企业的职位晋升，是需要用时间来沉淀积累、节节攀高的。这个理论就叫延期补偿。

    延期补偿理论主要是说支付给员工的工资，随着员工的资历和经验的增长而增加。其主要内容是说：

    一般来说，新进企业的员工的工资会很低，而随后的工作期间内得到的工资就会逐渐增高。这主要是因为随着员工的资历和经验的增长，生产效率提高的原因，企业需要补偿员工这部分人力资本投资的收益。因此，雇佣双方在企业内部劳动力市场上的绩效与薪酬既不是即时交换，也不是等价交换，企业通常利用工资报酬递增的方式给付工资。

    拉齐尔认为，即时员工的边际产出在一生中都保持不变，“工人年轻时支付给他们低于边际产出的工资，年老时支付给他们高于边际产出的工资，这样的年龄—收入方案是最优的”。延期补偿的激励作用首先体现在加强了员工的自我约束，减少企业的监督成本。如果员工的偷懒行为会导致该员工的解雇，那么该员工会丧失其在企业内的特殊技能，其积累的专用性人力资本在其它企业会发生缺失，他前期的合同价值无法完全实现。

    几乎所有的企业都是这样做的。

    简单地说，你刚刚进入企业一开始，你的劳动付出的价值，是高于你所获得的报酬的。多余部分，就是你为企业贡献了。

    只有随着工作时间的增长，你的人力资本在增加，越来越契合单位的发展目标，你的工资才会持续增长。这时候，单位才会为你支付更多的工资、赋予你更好的职位。

    而且这种工资增长，是呈一种“加速度”增加的。单位以前欠你的那部分糖豆，终将跳到你的碗里来。

    这个理论，不管决策者是否知道这个理论，但这种做法，在企业普遍得到推行。别说企业搞论资排辈，论资排辈也不能一刀切地认为它是错误的，因为这些资历深的人，提前付出过。

    有的企业，不重用那些资历高、一辈子为单位工作的员工，甚至对他们进行排挤、淘汰、清退，看上去是看重才能、看重业绩，其实是逃避支付延期补偿责任，也就是说，逃避支付他们刚参加工作时付出劳动力而应该获得的那部分工资。

    这种企业，是不讲责任的。尽管他会一度辉煌，但绝对不会长久。

    在这种企业工作的员工，是没有安全感的。谁又没有老去的那一天？因为一群没有安全感的员工，只会关注眼前的、短期的利益，利用企业的规则掏空企业的资本，然后就会去寻找合适的避风港。——安全的需要，按照马斯洛的需要层次理论，是低层次需要，是必须首先予以满足的。

    说来说去，总而言之，在一个企业，没到万不得已，没到自己的人力资本积累到一定高度的时候，不必过早跳槽。积累那些适合当前企业的专用性人力资本（此企业适用而彼企业未必适用），同时拓展通用性人力资本，你就能进退自如。

     寻欢王子，经济学、法学双学士，经济法专业法学硕士，某全国重点大学HR，助理研究员。发表人力资源管理专业文章近20篇。擅长制度建设、员工关系。