看到本期征文话题，想起了我之前曾发表过一篇被置顶的日志文章《HR慧眼识才的非常面试 》https://www.hrloo.com/rz/159102.html 在文章中特别提到了企业面试官在招聘中的人岗匹配的细节，以及如何慧眼识人才的观点与方法，引起广大同仁的关注。

    今天我想与各位聊聊，企业招录四大步骤“选、用、育、留”中如何有效识别人才的问题——“选人”。

    企业在招聘时，无论你采用何种选人的和招揽人的渠道，如：前往人才市场参加招聘会、通过前程无忧、智联招聘以及其他网络招聘平台，还是利用现代招聘模式：通过QQ、专属QQ群、微信、微信群、朋友圈还是微博等发布招聘启事或广告吸引眼球，最终都会有不少人向企业投递简历和前往企业参加初试。这就有一个问题摆在我们企业面试官和HR面前的，我们从人才市场和各种招聘渠道招聘来的人是我们真正需要的人才吗？这个问题很重要，如果各位不能准确明白这个道理，或许你的招人不一定有人效哟O(∩_∩)O~

       1、招人需要明白目标人群很重要。 说到人效，必然要跟各位谈谈，人效与人才的关系。我们从市场上招聘来的所谓“人才”，他们在我们面试过程中，会筛选出一部分人淘汰出局，经过初试和面试二轮或三轮甚至N轮后留下的录用候选人是不是就一定是企业所需的“人才”呢，事实未必如此。因为他们经过层层筛选，可以说基本符合岗位要求，但不一定能成为企业的中流砥柱，因为他们此时并没有人效，可以说他们还不是企业的人。

      2、招聘人才也需分门别类。企业招聘到底是招什么才，我们招聘部门的负责人和企业面试官一定要心中有数。记得在我做企业面试官培训和非人培训过程中，很多同仁和我一起探讨过这个问题，有的朋友认为，如果我们能找到人才拿来就用就能减少培训成本，快速发挥人效。从理论上说，这种想法固然很美好，可是事实上我们看到的则是一个求职难，招聘难的“两难”局面。因此在这种情况下，作为企业选才和用才的关键部门——人力资源部和用人部门的领导们，一定要心里明白，我们招聘来的所谓“人才”也需要重新整合归类，有组织、分步骤的进行评判和选用。

    1）人裁：这一类人对于具有招聘经验的各位HR和用人部门领导来说，大家最容易识别但也最容易误判，因此关于方法和技巧，再次我就不再赘述（如果是刚上任招聘岗的菜鸟们，可以参看日志掌握必备基本功https://www.hrloo.com/rz/159102.html）

    2）人材：这一类是企业面试官和用人部门领导最不容易识别的候选人，因为这一类人材，TA介于“人裁"与"人才"两者之间，需要面试者具备较扎实的识人经验与面试能力，以及对潜在人才准确辨析力和敏锐的洞察力，才能把这一类人员从两者间选出来作为储干进行针对性培养。

    3）人才：这一类人是我们大多数招聘者最容易识别，但也最容易误用的一类。很多人告诉我，企业最佳的选才标准，就是要选择具有同行经验、娴熟的业务技能和行业人脉的人予以录用，这样就能有效降低培训成本，快速产生人效。可是童鞋们，你们可别忘记，找到人才固然好，可是人才在使用中，如果TA的观念、职业价值观、团队协作与执行力、认识等于企业相悖，这也会成为最不容易把握的资源，也就是：为什么空降兵不容易在企业存活的原因之一。对于这一类人才，其实企业需要花费更多力量去引导和培养，建立人才与企业的相互认同感，增强团队协作与执行力，不但让这一类人才产生人效，而且还要长期持续性的产生人效，逐渐转型为企业的“人财”。

    4）人财：这是人岗匹配中最优质、最理想的结果，也是企业招聘工作者们矢志不移的奋斗目标。如何把人材变为人财、如何把人才转型升级为人财，值得所有同仁共同努力研究的课题。

    最后，我要说的是，无论你的企业在招聘过程中，遇到的是人材、人才还是人财的哪一种，都是企业的一笔财富，不要轻易的抛弃他们，要尊重他们、善待他们，并为他们创造发挥人效的机会与境地，这会是企业与企业之间竞争力的法宝，这也就是，为什么强大的企业、百强的企业能经营生存上百年不倒的原因，企业与企业的竞争会在互联网+人力资源开发时代愈演愈烈，人才或人材必将成为这个时代的核心资源，谁拥有人才越多，谁就拥有了市场的话语权和威信力！

    加油吧，伙伴们，让我们一起站在巨人肩膀上展望未来，打造职场战斗力，开创未来生命力！欢迎大家常到我的三茅家里踩踩 https://www.hrloo.com/home/644030-1