2015年，公司经历了业务的重新整合，人员的重新搭建，原以为效率要更高，谁知在渠道销售传统行业下滑的大环境下，效率显得更加低下。在这个多事之秋，我也想好好梳理下，这大半年经历过的各种风波。

砍掉冗沉的产线人员

早在深圳提升最低工资标准之前，老板就把产线果断的砍掉，一是节约了人员成本；二是集中更多重点发展核心业务。为了确保产品质量，保留了质量、采购、工程、售后等制造性质的后勤部门，以确保做好质量的把关工作。产线人员占到公司的40%，在很大程度上减少人员管理费用，提升人员效率。

人员精减，把人力成本降到最低

老板发了疯似的要把人员压缩到最低工标准，公司进入了史上员工人数最低。前前后后参与各部门关于人员精减的讨论、决策、谈判、劝退、赔偿一系列工作。虽是聊聊几句的描述，这几个词基本是花费了这几年在公司的人情。

高层变动，涌动新一层波浪

在一轮基本人员变动后，老板又开始对空降的一些高层进行开刀，把任职多年的某些部门总监批得一文不值，要求当天谈当天离，一个在公司任职5年的部门总监，就你一句，根本没有任何作用，就全否决了这几年的工作么？换作任何人，都不服。就这样，砍了一个又一个空降的高层，公司一下子像炸开锅一样，流言到处横飞。

企业文化，谁之过

公司的企业文化随着一次又一次的搬迁、高层动乱，变得不堪一击。更多的因素，是老板个人的狭隘，任何一个员工，在任何一家企业任职，地位是平等的，员工努力工作，老板支付工资，而不是等到双方合作多年后，掑破脸皮，老死不往来。不记得公司有多少位离职的人员，都是闹得不可开交，为什么就在这么一刻，员工的价值变得什么都不是？我在努力挽留，公司的形象，我的形象，但毕竟我的能力有限。

狂裁员刚过，又疯狂招聘

刚把公司的组织架构、人员重组后，没出2个月，老板突然觉得太缺人了，又开始越过部门总监，直接下达招人任务，又是一轮疯狂扩招，重演去年这个时候的招聘高峰。老板总是想一出，闹一出，我预料不出一个季度，人肯定也没人，净折腾。很多招聘岗位，在给员工定位上，我完全无法把自己说服，因为我总觉得，公司的任何一个战略决策，都不仅要对内部员工负责，也要对即将入职的候选人负责。当我无法给出对方明确的定位时，我是很心虚的。因为我招聘的部分优秀人才，都是因为公司战略不清楚，在试用期就夭折，我很是心疼。

其实近期思考的最多的是什么是正确的战略方向，作为HR如何更好的执行老板的战略要求，在与老板很多次的交锋中，我对公司的发展方向越来越怀疑。我现在努力在做的是，只要在职一天，努力做好自己的本职工作，老板的方向，当生产分歧时，我们努力去磨合，让方向走得更正确。