文/肖作举

企业HR在实施职位评估的过程中，往往会遇到很多问题，根据笔者在职位评估工具的辅导企业来看，下面是一些常见的问题，我们进行一一分析。

一、是否对所有职位全部评估？

有些企业HR往往在组织职位评估的时候将所有的职位全部进行评估，全部进行职位评估有其明显的缺点：工作量巨大，比如有的企业有几千个职位，如果全部评估，必定耗费大量的时间精力。当然对于一些比较小的企业，比如岗位数量不多的企业可以采用全部评估的方式。但是大多数企业可以采用先进行基准职位评估，再将非基准职位采用比较的方式放入到职位价值评估矩阵中去的方法。这样可以节省大量的时间。

选择基准职位的方法：高层职位100%选择，高级经理层职位80%选择，经理层职位60%选择，主管层职位40%选择，员工层职位20%选择。

二、评估的形式采用哪种比较合适？

有的企业HR在确定评估方式的时候往往不知所终，通常职位价值评估有三种形式，每种形式都有其特点。

1、由企业的职位价值评估委员会进行评估。

由企业职位价值评估委员会进行评估是指职位评估委员会单独进行评估，并确认评估的结果。不需要聘请外部咨询机构辅导。

这种评估方式优点是：企业熟悉职位的职责，能够客观的评价每一个职位。

缺点是：对于职位评估的要素和标准并不是特别的熟悉，没有职位评估的经验，很容易范错。

2、让外面的咨询顾问公司进行职位价值评估。

管理咨询机构进行评估是指聘请外部咨询机构进行单独评估，并出具职位评估结果。

这种评估方式的优点是外部咨询机构对职位评估工具比较熟悉，对职位评估的标准和流程非常清晰。

但缺点是对于企业的职位职责不了解，不熟悉，如果要了解职位职责则会需要花费大量的时间。同时聘请咨询机构，需要花费大量的费用。对于哪些企业资金有压力的企业来说并不是最好的选择方式。

3、在咨询顾问公司的辅导下开展评估。

在咨询顾问公司的辅导下开展评估就是指咨询顾问公司辅导培训企业职位评估委员会评估的标准和流程，确保职位评估委员会清楚职位评估的标准和流程的基础上开展职位评估。

咨询顾问公司辅导企业开展职位评估既能帮助企业职位评估委员会熟悉职位评估的流程和方法，同时职位评估委员会也了解本企业的职位职责，更能确保职位评估结果的客观性。

缺点是这种方式需要花费一定的费用，当然费用会比全部由咨询机构进行职位评估便宜。

三、职位评估是背对背评估还是一起讨论评估？

有些企业的HR在组织开展职位评估的时候，习惯让评估者采取开放式评估，于是大家交头接耳，这样的评估相当于一个人在评估了，因为大家讨论过后其实是一个评估标准了，职位价值评估的时候尽量保持大家对评估标准的理解。在评估完之后会进行加权平均的处理。

四、兼岗的情况如何进行评估？

有的企业有些岗位属于一人多岗，比如会计兼仓管，这个岗位究竟应该以会计作为职位来进行评估还是仓管进行职位进行评估呢？

通常来说，兼岗需要坚持两个原则：

第一，要按“从多从众”的原则来衡量。比如人事行政经理岗位，既管人事、又管行政，那么衡量岗位价值时，就要考虑哪方面对企业更重要、贡献更高。

第二，临时兼任的工作内容不在评估范围内。比如某一项职责暂时无人负责，由另外一个岗位上能力较强的人员兼任，那么在衡量岗位价值时，就不能考虑所兼任的职责。

五、任职者的能力高于岗位职责要求的能力，如何处理？

在职位评估的时候，不少评估者往往会考虑任职者的实际能力，比如在评估某个行政主管的时候，评估者认为该职位上的任职者能力已经远超过行政主管的能力，因此在评估的时候尽量往行政经理的级别去对应。

对于这种评估者将人与职位对应起来的情形，需要在评估前就对评估者进行澄清。职位评估评的是职位，而不是个人，任职者能力高与低，与职位价值大小无任何关系。这里有三个关键很容易弄混淆：1、职位评估评价的是职位；2、人才测评评价的是人；3、胜任力/任职资格评估的是人岗匹配。

 ——本文摘自肖作举所写书籍《薪酬解码：资深顾问手把手教你做薪酬》，本书尚未出版。如有出版社有出版薪酬方面的意愿可联系本人，索取书籍目录及部分样章。

【作者简介】

    肖作举，资深人力资源顾问，澳门城市大学MBA，曾在国企、民企任职绩效薪酬经理、人力资源总监等职务，并在多家管理咨询公司担任高级顾问、资深顾问，现为中国HR实战名家网首席顾问、首席讲师。
    出版的专著有《人力资源管理各工作环节规章制度、操作流程图及范文表单》、《世界500强人力总监教你成功应对面试》等。