在国家鼓励生育，全面开放二胎政策的大背景下，相信如何管理三期员工，将会成为很多公司面临着的问题。我从事HR工作期间，遇到的三期员工的问题就不少。作为一个刚生完宝宝的妈妈，我其实是庆幸国家有这些规定保护女职工，但是作为HR，我又觉得有些员工依据这些保护就太无所顾忌了。比较典型的有下面两个例子，对于遇到如下问题，如何解决，有无合法的解决办法，希望有经验的同行能够予以指导。

  案例一：员工甲已经32岁左右了，从发现怀孕起，她就让医生开了先兆流产的病假证明，一直到生产完成，休完产假。

  针对这种情况，对于保胎假，国家无明确规定，怀孕的员工如果能够拿到医学证明，是否真的能够就从怀孕一直请假到生产，而公司还必须按照病假工资予以发放。如果有了这样的先例，其他员工一律效仿，以后女员工多的部门怕是都没法正常开展工作了。大家是否有好的办法能够避免这种情况发生？

案例二：员工乙进入公司2年零9个月了，其所在部门为市场部，从事招投标工作，但是市场部因长期亏损，公司解散了该部门，大部分员工离职了，少部分员工分流进入了其他部门。但是员工乙以自己目前在孕期身体不适为由，不同意调岗调薪。按照她的说法，变更劳动合同需和员工协商一致。而作为三期员工，又不能以订立劳动合同的客观条件改变，无法协商一致来解除劳动合同。其劳动合同将在3个月后到期，但是因为是三期员工，劳动合同到期也要顺延到哺乳期结束。

   作为HR，作为一个母亲，其实我们并没有想为难她。也并不是因为她怀孕了就要给她调岗降薪。但是部门都不存在了，确实无法再履行原劳动合同，调岗是迫于无奈。而为其考虑的职位是内勤，岗位工资确实比招投标工资低一些，但是相应的工作量，工作强度都相应少一些，是适合孕妇的工作岗位。但是她却不同意，让公司要么维持原来的岗位和工资，要么就给她一次性赔偿。大家帮忙想想，这种情况该如何处理。主要想了解，第一、公司的调岗是否是合法的；第二、调岗后是否可以按照现行岗位工资予以发放，现行岗位的工资比原岗位略低，是否需要维持原来的工资水平；第三、如果真的解除劳动合同，公司需要支付多高的劳动合同解除成本？

   三期员工确实应该保护，现在也有很多公司，因为员工结婚、怀孕、哺乳期就想辞退员工。针对这种情况，个人其实是很不赞同的。但是同样作为一个HR，面临三期员工消极怠工，无限期请假，逼公司解除劳动合同赔偿这些情况，也确实很无奈，不知道大家有没有同感。