构建积极健康的企业文化是人力资源工作的一个重要组成部分。为了达到这个工作目标，我们必须了解企业文化是如何形成的，以及企业文化是如何对每一个人发生作用的。

      首先明确企业文化的一些概念：

      总体而言，企业文化是指一个企业或组织的人文文化，其中包括了企业或组织的制度文化、思想文化、组织方式、行为方式、交流方式等等。

      在这当中，制度文化和组织方式是企业文化的基础，他决定了组织其他文化的发展方向及发展方式，但组织的思想文化却是实实在在的影响着制度文化和组织方式的落地效果，也更深重的影响着组织行为方式和交流方式的发展，更进一步地说，行为方式和交流方式又将成为思想文化形成的物质性基础。因此，企业文化的各个方面是相互影响相互作用的。那么什么才是企业文化的根本成因呢？笔者认为企业文化的发起在于企业高层领导策略和行为方式的引导，而企业文化真正反映的却是更广大的职工的文化，职工的文化也因此成为企业文化的根本成因。换句话说，企业文化是这样形成的，在企业发展的初期，企业文化是一个人的文化，这个人就是企业的领导者，当他的影响力足够大时，一个大的文化系体将感染其他小的文化体系，当企业当中的人数越来越多，不同的文化将产生碰撞，如果企业高层的文化变得不再那么强大，这个文化又将被更大的职工的文化体系所感染，进而变成职工的文化。

      至于企业文化对于企业以及企业中人的影响方式和发生的作用则可以用从众效应来解释。每一个进入企业的新职工都是一个孤立的特别的文化体，他的文化必然被更强烈的企业文化所影响，以致改变。当然，在此我们要明确的是，当企业发展到足够大的程度时，企业文化也必将不是名义上的文化，而是实在的占据主导地位的文化，即职工文化，这个文化可能与企业高层所倡导的文化是一致的，也可能是完全不同的。从众效应告诉我们。，单独的个体文化不可能长久的存在于更强大的企业文化之外而不被其同化，因此，企业文化就是通过强大文化对弱小文化的感染，以至于同化其他文化，而进一步增强企业文化的影响力。

总体而言，企业文化作为文化的一种类型，他具有文化的所有特质，其中最主要的特质就是文化的同化特质。那么，对于这个特质的把握也将成为企业所倡导的文化是否能够真正成为主导文化的关键。为了达到这个目的，我们在此引入市场倍增原理。

      什么是市场倍增？

      市场倍增就是通过几何方式的传播，使一种资源或物质成倍的广泛传播。比如由1个人传导给3个人，3个人传导给9个人，9个人传导给27个人，到第12次传导时，这个数字将变成531441人，而被传导的总人数则达到了797160人。这是个庞大的传导数字，也是一个威力巨大的传导方式，如同病毒一般。

      当然，上述的市场倍增是一个理论数值，作为文化的传播，其不确定性将是多样的，因此也必定不会完美的按照市场倍增方式去传播，这其中最主要的影响因素就是文化的稳定性、多样性和反复性特征。

      那么，我们现在的工作就是要研究市场倍增发生效力的基础，以及历史上文化传播的例证，以从中找到一种合理的方式来建设企业文化。

      目前利用市场倍增原理最为成功的案例当属直销体系，当然，你也可以说是传销体系，但作为一种商业模式，我们必须客观的去考察他。直销体系的运作模式大概是这样的，上线发展下线，然后按照上下线的不同层次进行比例式利益分成，而作为直销发起者的公司则成功的将这些上线和下线同时变成了自己产品的经销者和消费者，从而赚取超额的市场份额和产品利润，在这个过程当中，公司所提供的资源包括产品、产品文化、文化载体、定式化的文化传播方式以及利益分享机制。而使这一模式成为现实的关键点则是利益捆绑，即使上线和下线即变成盈利者又成为消费者。盈利者身份是使广大人群聚拢过来的诱因，消费者身份则是使广大人群无法离开的主因。上述的一切则成为了市场倍增原理发挥效应的大多数因素。

      从文化传播历史的角度而言，总体的趋势是先进文化将同化落后文化这一规律，而先进文化的共同特征就在于使人的感官和生活更加美好。比如游牧文化向农耕文化的转变的主要诱因就是生活安定，农耕文化向工业文化转变的主要诱因就是效率更高，实体经济文化向服务经济文化转变的主要诱因就是生活品质提高。当然，在文化同化过程中，文化也会出现反复，比如中国历经百余年的民主革命，至今也仍存在封建残余的影子。但更关键的是，只要能够保证主体文化的优越性和主导地位，我们也可以允许文化的多样性，这其中就包含了落后文化的存在。

通过上述两段的分析，我们似乎可以确定我们已经找到了一种企业文化建设的方针策略，即使用文化的优越性来作为诱因，通过利益绑定来作为企业文化发展的保障。这听起来似乎是不可理喻的，但实际上仍有其发挥作用的可能性。

      因此，我们接下来要做的就是使自己的思路更加广泛，看看什么能够成为诱因，什么又能成为保障。

      以市场倍增原理基础为出发点，我们可以发现现在传统企业文化推广的困境有哪些。

      从利益承诺角度而言，市场倍增所依托的基础是对加入者承诺一定的期许，这些期许是为加入者实现某些利益，而关键在于这些利益是个人利益而不仅仅是集体利益。在传统企业文化推广过程中，企业往往要求员工追求一种企业所倡导的文化，而这种文化的利益承诺却与员工个人的发展没有关系，或者没有直接关系。因此，从一开始，企业文化就无法在个体文化中占据优势地位。

      从利益实现角度而言，市场倍增所依托的基础是利益的快速分享和同类复制，加入这一文化体的人群可以快速的获得承诺的利益，而无需遥遥无期的等待，这使人群对这种文化更加信任也更加忠诚。在传统企业文化当中，企业对员工的回报是很少的，因此，当一部分人积极推广企业文化却没有明确的回报时，这唯一的忠诚者也将成为背叛者。因此，在文化推广过程中，职员们很可能因为缺少利益带来的动力而与企业倡导的文化分道扬镳。

      从文化宣传角度而言，市场倍增过程中的宣传是带给人群一种积极向上的思想，这种思想可能是虚无缥缈的“三分钟热度”，也可能是方便实用的科学知识，但无论如何，这些东西是人群想去听的，认为有用的东西。这里所说的有用也是对于加入这一文化体的人群而言的，即他们认为有用的信息。在这些信息传导的过程中，文化的发出者也将他希望人群了解的信息发布了出去，可以说这是文化信息传播的捆绑。在传统企业文化的传播过程中，企业一般通过企业文化介绍、和规章制度学习向员工传输企业文化，但事实上，企业文化介绍的内容与员工想要的东西并不一致，而规章制度则被员工更多的理解为对自身的束缚。因此，在文化传播的方式和内容上，员工就已经开始产生了排斥感。

      从文化传播的渠道而言，市场倍增将文化传播的渠道铺设到了每一个与文化相关的人身上，前面讲到，直销体系下每个人既是经销者又是消费者，因此每个人都可能成为直销文化的传播者，通过市场倍增理论证明，这种模式下的文化传播速度是飞快的，而且是范围越来越广的。在传统企业文化传播过程中，主流文化的输出者永远只有一个，企业的经营者（甚至连人力资源部成员也会怀疑企业文化的真实性）。因此，这种传播效果必然是有限的。

      那么，通过上面的若干分析，我们终于找到了企业文化建设的一个新思路，笔者将这些思路和意见总结如下：

1.    企业文化要想成为真正的主流文化，必须有其文化的优越性，以此来同化员工各自的小文化；

2.    企业文化必须与员工的利益息息相关，否则很难产生共鸣；

3.    企业文化所产生的结果必须能够被员工体验到，而这种体验又要与员工的利益相关；

4.    企业文化的宣导过程的内容要关注制度建设宣传和约束机制建设宣传，但更要有开放性的思路开发一些员工想了解的内容，使员工主动接受和乐于参与；

5.    在上述基础上，企业要开拓企业文化的传播渠道，从正式的传播渠道开始，逐步开发各种非正式渠道，最终将文化变成习惯。

6.    这一切的基础还在于文化的优越性和利益的可见性。